نبض رسانه
علمی؛ پژوهشی؛ اطلاع رسانی در حوزه های علوم سیاسی؛ روابط بین الملل؛ مطالعات منطقه ای؛ روابط عمومی؛ فرهنگی و ادبیات در سطوح راهبردی و اجرایینبض رسانه
علمی؛ پژوهشی؛ اطلاع رسانی در حوزه های علوم سیاسی؛ روابط بین الملل؛ مطالعات منطقه ای؛ روابط عمومی؛ فرهنگی و ادبیات در سطوح راهبردی و اجرایی
نقش معنویت در سازمان و مدیریت/ نویسنده : فاطمه درویش
به نام خدا
1. مقدمه:
«عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند .
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد. مدیران موفق علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند.»[1]
2. مفاهیم و تعاریف :
أ) سازمان:
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
سازمان هنگامی پدید می آید که افرادی باشند که:
1- هدف مشترکی داشته باشند
2- بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند
3- مایل باشند که برای نیل به هدف همکاری نمایند. بنابراین هدف یا فعالیتی که تحقق آن خارج از توان فردی و مستلزم همکاری افراد انسانی باشد نیاز به سازمان را به وجود می آورد.
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عده ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور پیوسته فعالیت می کنند. تعریف فوق بر سازمانهای اسمی دلالت داشته به ویژگی های مشترک آنها به شرح زیر اشاره می کند:
1) سازمانها هدف دارند یعنی برای دستیابی به مقاصد معینی به وجود آمده اند.
2) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به صورت گروهی همکاری می کنند تشکیل می شوند .
3) سازمانها به طور پیوسته و مستمر فعالیت می کنند.
4) سازمانها فعالیت های خود را از راه تفکیک وظایف از روی برنامه و استفاده از منابع مالی و مادی و دانش و فن و ابزار انجام می دهد.
5) سازمانها به عنوان واحدهای یکپارچه فعالیت های منظم کار خود را به طور عقلانی و منطقی هماهنگ و هدایت می کنند.
ب) مدیریت:
«مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.
1- تعاریف مدیریت:
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
1) هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
2) فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمانها صورت می‌پذیرد
3) انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
4) علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
5) بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان.
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند. بندهای ذیر، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
1) مدیریت یک فرآیند است.
2) مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3) مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
4) مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
5) مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
«عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند .
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد. مدیران موفق علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند.»[1]
2. مفاهیم و تعاریف :
أ) سازمان:
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
سازمان هنگامی پدید می آید که افرادی باشند که:
1- هدف مشترکی داشته باشند
2- بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند
3- مایل باشند که برای نیل به هدف همکاری نمایند. بنابراین هدف یا فعالیتی که تحقق آن خارج از توان فردی و مستلزم همکاری افراد انسانی باشد نیاز به سازمان را به وجود می آورد.
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عده ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور پیوسته فعالیت می کنند. تعریف فوق بر سازمانهای اسمی دلالت داشته به ویژگی های مشترک آنها به شرح زیر اشاره می کند:
1) سازمانها هدف دارند یعنی برای دستیابی به مقاصد معینی به وجود آمده اند.
2) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به صورت گروهی همکاری می کنند تشکیل می شوند .
3) سازمانها به طور پیوسته و مستمر فعالیت می کنند.
4) سازمانها فعالیت های خود را از راه تفکیک وظایف از روی برنامه و استفاده از منابع مالی و مادی و دانش و فن و ابزار انجام می دهد.
5) سازمانها به عنوان واحدهای یکپارچه فعالیت های منظم کار خود را به طور عقلانی و منطقی هماهنگ و هدایت می کنند.
ب) مدیریت:
«مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.
1- تعاریف مدیریت:
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
1) هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
2) فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمانها صورت می‌پذیرد
3) انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
4) علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
5) بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان.
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند. بندهای ذیر، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
1) مدیریت یک فرآیند است.
2) مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3) مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
4) مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
5) مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
2- سیر اندیشه‌های مدیریتی
1) اندیشه‌های نخستین مدیریتی
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال 1880 در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستمهای اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
2) مکتب کلاسیک
این تئوری‌ها از سال 1880 تا 1920 شروع شدند و به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شوند:
1) مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2) مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
3) نظریه بروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
3) مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰ تا 1950، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
4) مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.
5) مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹5۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم های اجتماعی باعث شد که مطالعه ی مسائل سازمان ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم ها شد.
6) مکتب اقتضایی
مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت گرایی، محیط گرایی و شرایط گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در "آن مورد خاص" چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
7) مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد:
1) علم مدیریت یا تحقیق در عملیات
2) مدیریت عملیاتی
3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
3- وظایف مدیریت
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.
أ) برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:
1) تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
2) تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
3) تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
4) طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.
ب) سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت میگیرد.
ت) انگیزش : رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
ث) ارزیابی:کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.
4- سطوح مدیریت:
مدیریت در سازمانهای بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:
1) مدیریت عملیاتی : برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با ما فوقها یا خارج از سازمان میگذرانند.
2) مدیریت میانی: مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می‌یابد.
3) مدیریت عالی: استراتژیها و خطمشیهای سازمانی توسط رییس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می گردند. مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک ،جامع وبلند مدت دراین سطح انجام میگیرد.»[2]
ت) معنویت:
«معنوی و معنویت معرب مینوی پارسی به هرآنچه که شامل یا مربوط به معنی و روح باشد گفته می‌شود و مقابل ظاهری و مادی است. هر آنچه مادی نباشد را معنوی گویند. از دین به معنویت استعاره می شود. معنوی در مقابل لفظی است و در معنی روحانی در مقابل مادی و باطنی در مقابل ظاهری هم بکار می رود. معنویت می تواند امر قدسی یا غیبی ، ارزشهای اخلاقی، دین، عرفان و ... هر نوع معنابخشی به زندگی را دربرگیرد. زندگی معنوی لزوما به معنای تعلق به یکی از ادیان نهادینه و تاریخی نیست بلکه به معنای داشتن نگرشی به عالم و آدم است که به انسان آرامش، شادی و امید بدهد.»[3]
«از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریفهای معنویت اشاره می‌شود:
1) معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است
2) معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی.
3) در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و خدا (نیروی برتر) ، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند.
4) در تعریفهای مختلف میتروف و دنتون از معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:
5) رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی .»[4]
«سنتاً بسیاری از ادیان معنویت را یکی از ابعاد صحیح تجربه دینی می‌دانند. بسیاری دین را معادل معنویت می‌دانند، اما کاهش پیروان ادیان رسمی با رشد سکولاریسم در جهان غرب سبب رشد دیدگاههای وسیعی از معنویت شده است.
معنویت به حقیقت نهایی یا غیر مادی اشاره دارد. راهی درونی که شخص را قادر به کشف ماهیت هستی یا عمیق‌ترین ارزشها و معانی زندگی مردم می‌سازد؛ تمرینهای معنوی شامل مدیتیشن، نماز و مراقبه هدفشان زندگی درونی شخصی است. چنین تمرینهایی به تجربه یا ارتباط با حقیقت برتر منجر می‌شوند؛ یعنی فهم بهتر خود در ارتباط با اشخاص دیگر یا با جامعه انسانی، با طبیعت یا جهان یا با عرصه روحانی. معنویت غالباً به عنوان منبع انرژی یا جهت‌یابی در زندگی قلمداد می‌شود. می‌توان آن را توجه به حقایق غیرمادی یا ماندگار یا ذات متعالی جهان دانست.»
۱- معنویت از دیدگاههای مختلف
1) روانشناسی دین:
روانشناسی دین به عنوان رشته‌ای علمی مبتنی است بر تعریف‌هایی عملیاتی؛ در این رشته تعاریف متعددی برای «معنویت» و معیارهای مختلفی برای سنجش معنویت افراد وجود دارد. جای بحث دارد که معنویت را باید جدا از دین لحاظ کرد یا نه، به عنوان شاخه‌ای از دین قابل مطالعه است. این بحث البته وابسته است به اینکه معنویت را چگونه تعریف کنیم.
2) معنویت سکولار
معنویت سکولار می‌کوشد جنبه‌هایی از زندگی و تجربهٔ انسانی را که با دیدگاههای ماتریالیستی و مکانیکی صرف به دست نیامده است، تشخیص دهد بدون آنکه به معنویت اعتقاد داشته باشد. این رشته ممکن است انواعی از تمرینهای معنوی مانند مدیتیشن یا تمرکز حواس را برای انسان مفید یا حتی لازم بداند بدون آنکه اعتقادی به توضیحات یا توجیهات فراطبیعی در انسان داشته باشد. در واقع اصلاً ارتباطی بین معنویت و اعتقاد در کار نیست. کلمه «معنویت» صرفاً به دیدگاههای مذهبی غالباً شخصی و غیرنظام‌مند که ویژگی کثرت‌گرایانه دارند مربوط است تا به اعتقادات نظری و ادیان نظام‌یافته؛ اگرچه شاید این دیدگاه سکولار قابل تردید باشد.
3) خداناباوری
اما با توجه به اینکه خداناباوران تمایل به شکاکیت درباب ادعاهای فراطبیعی و وجود واقعی روح دارند، برخی از آنها معنویت را افکار، احساسات، کلمات و رفتارهای پیشرفته‌ای می‌دانند که به‌گونه‌ای با کل کائنات در ارتباط است، ولو با نوعی رابطهٔ ضعیف علی و معلولی. برخی از نسخه‌های بودیسم یک چنین چیزی است اگرچه باید در نظر داشت فراطبیعی لزوماً به معنای خداباورانه نیست.
4) مکتب نیوایج
در مقابل پیروان نیوایج (New-Age) ــ یعنی مسیحیت متمایل به هندوئیسم ــ برآن‌اند که معنویت ارتباطی با روح/قدرت/ انرژی‌ای فراهم می کند که سبب درک عمیق‌تر از خود می‌شود. معنویت تاحدی شامل خودنگری و بهبود زندگی درونی از طریق تمریناتی مانند مدیتیشن، نماز و مراقبه است. برخی مکاتب جدید معنویت را درهر چیزی موجود می‌دانند؛ مانند دو مکتب همه‌خداباوری و همه‌خداباوری جدید. همین‌طور «طبیعت‌گرایی دینی» هم نگاهی معنویت‌مدار دارد و معنویت را در جهان طبیعت پنهان می‌داند.
۲- راه معنوی
معنویت در انواع مختلفی از مفاهیم فرهنگی و دینی شامل راهی معنوی تلقی می‌شود که در آن فرد می‌تواند به چیزی مثل سطح بالایی از هوشیاری یا انسان کامل شدن یا رسیدن به حکمت یا اتحاد با خدا یا خلقت دست یابد. تمثیل غار افلاطون که در کتاب هفتم جمهوری آورده شده است شرحی از یک سفر است. سفر روحانی مسیری است که بعد ذهنی و فردی دارد. سفر معنوی برای رسیدن به هدفی معلوم می‌تواند دوره‌ای کوتاه یا طولانی داشته باشد. هرحادثه زندگی بخشی از این سفر است اما می‌توان به طور خاص لحظاتی مشخص یا برجسته هم داشته باشد مانند تمرینات مختلف معنوی (از قبیل مراقبه، نماز و روزه) ارتباط با فردی که تجربه‌های عمیق معنوی را از سر گذرانده (که به او استاد، پیر، مرشد روحانی یا گورو می‌گویند بسته به اینکه در چه فرهنگی باشد)؛ رویکرد شخص به متون مقدس و ... اگر مسیر معنوی همه تاحدی یا کاملاً یکی باشد در ابتدای راه ممکن است این حالات به صورت آزمایش یا غلبه باشد، چنین آزمونهایی غالباً پیش از نتیجه اجتماعی امتحانی‌اند برای خود فردی که به آنها رسیده است. معنویت می‌تواند دو بعد داشته باشد: یکی رشد درونی، دیگری ابراز نتیجه این رشد در جهان.
۳- جنبه های معنویت
براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.
أ) رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
ب) کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
ت) کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
ث) اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح خود (رهبری تفکر) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.
1) جنبه های درونی
می توان از نقل قولهای زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.
2) جنبه های تلفیقی
أ) در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
ب) آگاهی افراد را از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.
این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .
3) جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.
۴- معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد.
مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
أ) رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
ب) رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
ت) معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد.
ث) علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند .
معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند.
همان طور که ملاحظه شد ، تعریف معنویت درسازمان و مدیریت هم متفاوت و هم گوناگون است ، هرکس براساس نظرگاه خویش به تعریف آن پرداخته است. رسیدن به یک تعریف قابل قبولِ اکثریت، اگر نگوییم غیرممکن است، حداقل بسیار مشکل به نظر می‌آید. اما ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف تعاریف یادشده را پوشش دهد، می‌تواند راهگشا باشد. از این رو از تعریف معنویت کمک گرفته می شود و معنویت درکار برحسب ویژگی ها٬ انواع و محتوای معینی به شرح ذیل تعریف می شود :
" معنویت در مدیریت و سازمان؛ تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی [5] ٬ ارتباط درون فردی [6] ٬ ارتباط میان فردی [7] ٬ و ارتباط برون فردی [8] در زندگی کاری به منظور بالندگی شعفی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد " .
تعریف فوق دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی برای سلامت روانی – فیزیولوژیکی انسان است ؛ یعنی ابعاد زیستی ٬ اجتماعی ٬ روانی و معنوی . بنابراین معنویت دارای بعد دورنی (معنوی و روانی ) و بعد بیرونی ( زیستی و اجتماعی ) است . بعد زیستی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی ٬ بعد اجتماعی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی ٬ بعد روانی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی پیوند می خورد .
6) رویکرد مخالفان معنویت در سازمان :
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملاً منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند.
7) پیش‌فرض های معنویت در محیط کار
بیان هر موضوعی مبتنی بر فرضیه‌هایی است که ارائه آن ضروری به نظر می‌رسد. هرچند این فرضیه‌ها بدیهی به نظر می‌آیند، اما حوزه‌های حائز اهمیتی برای تحقیق یا جستجوی پژوهشگرانه می‌باشند. در قلمرو کاری افراد سه فرضیة مهم برگزیده شده که در نگاره زیر آمده است :
8) سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و بیان سطوح معنویت در مدیریت سازمان ، لازم است بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار فرق گذاشته شود. معمولاً این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار می‌رود، اما با هم متفاوت است. معنویت در کار به جنبه‌های فردی یک نظر دارد و معنویت در محیط کار به جنبه‌های سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت در کار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان می‌شود. در برخی از نوشته‌ها واژه «روح در کار»[12] را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی می‌آورندوواژه«روح درمحیط کار»[13]برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کارمی‌گیرند ( کینجرسکی و همکاران ، 2004 ).
گی بنز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان؛ به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. در نظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی است به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی؛ و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت‌گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود [14]
چارچوب زیر سازماندهی پیشنهادی را برای معنویت در محیط کار در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه می‌دهد.
۹) معنویت در محیط کار باتوجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ۱۵
۱ - سطح فردی (کار بامعنا)
· لذت بردن از کار
· کسب نیرو و انرژی از کار
· کار به افراد معنا و هدف می‌دهد.
۲- سطح سازمانی (همسانی و هم‌سویی با ارزشهای سازمان)
· احساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانی
· شناسایی مأموریت و ارزشهای سازمان
· حمایت و مراقبت سازمان از کارکنان
۳- سطح گروهی
احساس یگانگی و یکپارچگی
· احساس پیوند و همبستگی با همکاران
· حمایت کارکنان از یکدیگر
. پیوند خوردن با هدفی مشترک
10)تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدید آیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد. دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
أ) تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.
ب) تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.
دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:
افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:
تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.
اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد.
11)مزایای معنویت در سازمان
تحقیقاتی که در دو دهه اخیر در مورد معنویت در کار انجام شده مزایای متعددی را برای این امر برشمرده¬اند که از این میان می توان شهود و خلاقیت، صداقت و اعتماد، خودشکوفایی فردی و تعهد را از جمله مهمترین مزایای تشویق معنویت در سازمان محسوب کرد و در کنار این عوامل می‌توان فرمان پذیری و اصلاح پذیری را که نقش قابل توجهی در محیطهای سازمانی دارند، اضافه کرد که ذیلاً به تشریح آنها می پردازیم.
1. صداقت و اعتماد:
بسیاری از سازمانهای مبتنی بر معنویت از بدو تأسیس بر صداقت و اعتماد به عنوان مبنای کارشان تأکید داشتند و این عناصر را می توان به وضوح در اکثر معاملات تجاری شان مشاهده کرد. هنگامی که اقتصاد در شرایط رکود قرار دارد و سازمان نمی تواند وظایفش را به خوبی انجام دهد، اعتماد بین کارکنان و مدیریت نقش بسیار مهمی در عملکرد سازمان ایفا خواهد کرد. اعتماد می تواند از طریق تسریع در فرآیند تصمیم گیری و بهبود ارتباط بین مدیران و کارکنان، بهبود تمرکز بر مشتری و خلاقیت، به افزایش عملکرد سازمان کمک کند .
امروزه به مدد گسترش فناوری اطلاعات، محیطهای کاری مجازی ، بسیار مورد توجه دانشمندان مدیریت قرارگرفته است. چارلز هندی صداقت را مهمترین عامل در مدیریت یک محیط کاری مجازی می داند. به طور کلی هر قدر از سازمانهای متمرکز و سنتی به سوی سازمانهای مجازی و غیر متمرکز حرکت می کنیم، از میزان قدرت کنترلی و هماهنگی کاسته خواهد شد. زیرا افراد در بیشتر اوقات کارشان را به دور از دید سایر همکاران و مدیران انجام می‌دهند. معنویت سازمانی درمجموعه های مجازی منجر به صداقت اعضا و گسترش اعتماد بین آنها می‌شود. در عرصه سازمانی نیز وجود صداقت و اعتماد بین مدیران و کارکنان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2. خودشکوفایی فردی:
ارتقای معنویت در کار منجر به احساس تکامل در کارکنان ـ به موجب کاری که انجام می‌دهند ـ خواهد شد و این احساس در درجه¬ای بالاتر به خودشکوفایی فردی منتج خواهد شد و این امر نیز به نوبه خود به افزایش عملکرد می‌انجامد.
3. تعهد:
معنویت باعث افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شود. تعهد سازمانی بیانگر این مفهوم است که سازمانها در جستجوی ایجاد دلبستگی بین کارکنان و کارشان در سازمان هستند . تعهد سازمانی می تواند از دو بُعد تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به مشتری نگریسته شود. تعهد کارکنان به سازمان، تعهدی عاطفی است که در آن کارمند به سازمان دلبستگی عاطفی پیدا می کند و به همین خاطر در جهت اهداف سازمان حرکت خواهد کرد. عواملی که در شکل گیری تعهد سازمانی نقش دارند را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
اول عوامل شخصیتی که از بینش و نوع تفکر فرد نشأت می گیرد. این دسته از عوامل جزء علّت هایی هستند که قبل از پیوستن فرد به سازمان نیز وجود داشته اند و دوم عوامل موقعیتی، که ریشه در تجربیاتی دارد که افراد در محیط کارشان کسب می‌کنند. در هر صورت، اعتماد، عنصری حیاتی در شکل گیری تعهد سازمانی است .
4. فرمان‌پذیری:
تقویت فرمان‌پذیری کارکنان از مافوق، همواره یکی از چالش های پیش روی محیط های سازمانی بوده است. شاید مدیریت بر مبنای احترام و محبت به زیردستان (که از مهمترین شاخصه‌های معنویت سازمانی می‌باشند) پاسخ مناسبی به این چالش باشد. شهید مطهری در این باره می‌گوید: علاقه و محبت زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است، و تا عامل محبت نباشد رهبر نمیتواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن اجتماع برقرار کند. مردم آنگاه قانونی خواهند بود که از زمامدارشان علاقه ببینند و آن علاقههاست که مردم را به پیروی و اطاعت میکشد. قرآن خطاب به پیغمبر (که خود زمامدار و فرمانده لشکر اسلام بود) فرمود: ای پیغمبر! نیروی بزرگی را برای نفوذ در مردم و اداره اجتماع در دست داری: به موجب لطف و رحمت الهی، تو برایشان نرم‌دل شدی که اگر تندخوی و سخت‌دل بودی از پیرامونت پراکنده میشدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه و در کار با آنان مشورت کن.
5. اصلاح پذیری:
در بسیاری از سازمانها، معضلات اصلی سازمان روشن و واضح می‌باشد ولی روسا و مدیران غالباً از روند کند انجام اصلاحات، شاکی هستند. آیا می‌توان ره صد ساله در انجام اصلاحات سازمانی را یک شبه رفت؟ شهید مطهری در کتابهای سیری در سیره نبوی و جاذبه و دافعه علی(ع) به صورت غیر مستقیم به این سؤال پاسخ گفته اند: تجربه نشان می‌دهد که حقیقتی که از راه عقل محض به دست می‌آید نمیتواند آن حرارت اعتقاد زندهای را داشته باشد که تنها به الهام شخصی حاصل می‌شود. به همین دلیل است که عقل محض چندان تأثیری در نوع بشر نکرده، در صورتی که دین پیوسته مایه ارتقای افراد و تغییر شکل جوامع بشری بوده است تأثیر نیروی محبت و ارادت در زایل کردن رذائل اخلاقی از دل از قبیل تأثیر مواد شیمیائی بر روی فلزات است. مثلاً یک کلیشه ساز با تیزاب، اطراف حروف را از بین میبرد نه با ناخن و یا سر چاقو و یا چیزی از این قبیل. أما تأثیر نیروی عقل در اصلاح مفاسد اخلاقی مانند کار کسی است که بخواهد ذرات آهن را از خاک با دست جدا کند، چقدر رنج و زحمت دارد؟ اگر یک آهن ربای قوی در دست داشته باشد ممکن است با یک گردش همه آنها را جدا کند. نیروی ارادت و محبت مانند آهن ربا صفات رذیله را جمع می‌کند و دور میریزد. روابط محبت آمیز و اعتقاد به اهداف سازمانی از شاخصه های اصلی در معنویت سازمانی است پس همانطور که این عامل بسیار مهم می‌تواند رذائل اخلاقی را در مدت زمان کوتاهی زایل کند، هرگاه گسترش یابد پروژه های بهبود سازمانی با سرعت بسیار بیشتری به پیش خواهند رفت.
6. شهود (الهام) و خلاقیت:
تصمیم گیری الهامی(شهودی) یک فرآیند ناخودآگاه است که خارج از عصاره تجارب بدست می آید و خلاقیت نیز به معنای توانایی تولید ایده های نو و مفید است که به حل مسئله منجر شود شاید بتوان این اثر از آثار معنویت را از مهمترین آثار و برکات معنویت در محیط سازمانی دانست.
3. نتیجه گیری:
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند .
همان‌گونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند
درهرصورت ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. نزدیکی مفهوم معنویت با مطالعات رفتار و منابع سازمانی بیش از حوزه‌های مطالعاتی دیگر مدیریت می‌باشد منافع و مزایائی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرشهای شغلی کارکنان هم چون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر که همه اینها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند.
......................................................
منابع و پانوشتها :
۱-http://system.parsiblog.com۱
۲ - http://fa.wikipedia.org
۳- http://fa.wikipedia.org
۴ - http://system.parsiblog.com
۵- Super Personal
۶ - Inter Personal
۷- Intra Personal
۸ - ExoPersonal
۹- Human Nature
۱۰- Work Content
۱۱- Work Context
۱۲- Spirit at Work
۱۳- Spirit in the Workplace
۱۴( گیبونز ، 2002 ).
۱۵ ( میلیام و همکاران ، 2003 )
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال 1880 در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستمهای اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
2) مکتب کلاسیک
این تئوری‌ها از سال 1880 تا 1920 شروع شدند و به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شوند:
1) مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2) مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
3) نظریه بروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
3) مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰ تا 1950، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
4) مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.
5) مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹5۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم های اجتماعی باعث شد که مطالعه ی مسائل سازمان ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم ها شد.
6) مکتب اقتضایی
مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت گرایی، محیط گرایی و شرایط گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در "آن مورد خاص" چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
7) مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد:
1) علم مدیریت یا تحقیق در عملیات
2) مدیریت عملیاتی
3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
3- وظایف مدیریت
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.
أ) برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:
1) تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
2) تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
3) تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
4) طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.
ب) سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت میگیرد.
ت) انگیزش : رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
ث) ارزیابی:کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.
4- سطوح مدیریت:
مدیریت در سازمانهای بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:
1) مدیریت عملیاتی : برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با ما فوقها یا خارج از سازمان میگذرانند.
2) مدیریت میانی: مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می‌یابد.
3) مدیریت عالی: استراتژیها و خطمشیهای سازمانی توسط رییس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می گردند. مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک ،جامع وبلند مدت دراین سطح انجام میگیرد.»[2]
ت) معنویت:
«معنوی و معنویت معرب مینوی پارسی به هرآنچه که شامل یا مربوط به معنی و روح باشد گفته می‌شود و مقابل ظاهری و مادی است. هر آنچه مادی نباشد را معنوی گویند. از دین به معنویت استعاره می شود. معنوی در مقابل لفظی است و در معنی روحانی در مقابل مادی و باطنی در مقابل ظاهری هم بکار می رود. معنویت می تواند امر قدسی یا غیبی ، ارزشهای اخلاقی، دین، عرفان و ... هر نوع معنابخشی به زندگی را دربرگیرد. زندگی معنوی لزوما به معنای تعلق به یکی از ادیان نهادینه و تاریخی نیست بلکه به معنای داشتن نگرشی به عالم و آدم است که به انسان آرامش، شادی و امید بدهد.»[3]
«از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریفهای معنویت اشاره می‌شود:
1) معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است
2) معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی.
3) در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و خدا (نیروی برتر) ، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند.
4) در تعریفهای مختلف میتروف و دنتون از معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:
5) رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی .»[4]
«سنتاً بسیاری از ادیان معنویت را یکی از ابعاد صحیح تجربه دینی می‌دانند. بسیاری دین را معادل معنویت می‌دانند، اما کاهش پیروان ادیان رسمی با رشد سکولاریسم در جهان غرب سبب رشد دیدگاههای وسیعی از معنویت شده است.
معنویت به حقیقت نهایی یا غیر مادی اشاره دارد. راهی درونی که شخص را قادر به کشف ماهیت هستی یا عمیق‌ترین ارزشها و معانی زندگی مردم می‌سازد؛ تمرینهای معنوی شامل مدیتیشن، نماز و مراقبه هدفشان زندگی درونی شخصی است. چنین تمرینهایی به تجربه یا ارتباط با حقیقت برتر منجر می‌شوند؛ یعنی فهم بهتر خود در ارتباط با اشخاص دیگر یا با جامعه انسانی، با طبیعت یا جهان یا با عرصه روحانی. معنویت غالباً به عنوان منبع انرژی یا جهت‌یابی در زندگی قلمداد می‌شود. می‌توان آن را توجه به حقایق غیرمادی یا ماندگار یا ذات متعالی جهان دانست.»
۱- معنویت از دیدگاههای مختلف
1) روانشناسی دین:
روانشناسی دین به عنوان رشته‌ای علمی مبتنی است بر تعریف‌هایی عملیاتی؛ در این رشته تعاریف متعددی برای «معنویت» و معیارهای مختلفی برای سنجش معنویت افراد وجود دارد. جای بحث دارد که معنویت را باید جدا از دین لحاظ کرد یا نه، به عنوان شاخه‌ای از دین قابل مطالعه است. این بحث البته وابسته است به اینکه معنویت را چگونه تعریف کنیم.
2) معنویت سکولار
معنویت سکولار می‌کوشد جنبه‌هایی از زندگی و تجربهٔ انسانی را که با دیدگاههای ماتریالیستی و مکانیکی صرف به دست نیامده است، تشخیص دهد بدون آنکه به معنویت اعتقاد داشته باشد. این رشته ممکن است انواعی از تمرینهای معنوی مانند مدیتیشن یا تمرکز حواس را برای انسان مفید یا حتی لازم بداند بدون آنکه اعتقادی به توضیحات یا توجیهات فراطبیعی در انسان داشته باشد. در واقع اصلاً ارتباطی بین معنویت و اعتقاد در کار نیست. کلمه «معنویت» صرفاً به دیدگاههای مذهبی غالباً شخصی و غیرنظام‌مند که ویژگی کثرت‌گرایانه دارند مربوط است تا به اعتقادات نظری و ادیان نظام‌یافته؛ اگرچه شاید این دیدگاه سکولار قابل تردید باشد.
3) خداناباوری
اما با توجه به اینکه خداناباوران تمایل به شکاکیت درباب ادعاهای فراطبیعی و وجود واقعی روح دارند، برخی از آنها معنویت را افکار، احساسات، کلمات و رفتارهای پیشرفته‌ای می‌دانند که به‌گونه‌ای با کل کائنات در ارتباط است، ولو با نوعی رابطهٔ ضعیف علی و معلولی. برخی از نسخه‌های بودیسم یک چنین چیزی است اگرچه باید در نظر داشت فراطبیعی لزوماً به معنای خداباورانه نیست.
4) مکتب نیوایج
در مقابل پیروان نیوایج (New-Age) ــ یعنی مسیحیت متمایل به هندوئیسم ــ برآن‌اند که معنویت ارتباطی با روح/قدرت/ انرژی‌ای فراهم می کند که سبب درک عمیق‌تر از خود می‌شود. معنویت تاحدی شامل خودنگری و بهبود زندگی درونی از طریق تمریناتی مانند مدیتیشن، نماز و مراقبه است. برخی مکاتب جدید معنویت را درهر چیزی موجود می‌دانند؛ مانند دو مکتب همه‌خداباوری و همه‌خداباوری جدید. همین‌طور «طبیعت‌گرایی دینی» هم نگاهی معنویت‌مدار دارد و معنویت را در جهان طبیعت پنهان می‌داند.
۲- راه معنوی
معنویت در انواع مختلفی از مفاهیم فرهنگی و دینی شامل راهی معنوی تلقی می‌شود که در آن فرد می‌تواند به چیزی مثل سطح بالایی از هوشیاری یا انسان کامل شدن یا رسیدن به حکمت یا اتحاد با خدا یا خلقت دست یابد. تمثیل غار افلاطون که در کتاب هفتم جمهوری آورده شده است شرحی از یک سفر است. سفر روحانی مسیری است که بعد ذهنی و فردی دارد. سفر معنوی برای رسیدن به هدفی معلوم می‌تواند دوره‌ای کوتاه یا طولانی داشته باشد. هرحادثه زندگی بخشی از این سفر است اما می‌توان به طور خاص لحظاتی مشخص یا برجسته هم داشته باشد مانند تمرینات مختلف معنوی (از قبیل مراقبه، نماز و روزه) ارتباط با فردی که تجربه‌های عمیق معنوی را از سر گذرانده (که به او استاد، پیر، مرشد روحانی یا گورو می‌گویند بسته به اینکه در چه فرهنگی باشد)؛ رویکرد شخص به متون مقدس و ... اگر مسیر معنوی همه تاحدی یا کاملاً یکی باشد در ابتدای راه ممکن است این حالات به صورت آزمایش یا غلبه باشد، چنین آزمونهایی غالباً پیش از نتیجه اجتماعی امتحانی‌اند برای خود فردی که به آنها رسیده است. معنویت می‌تواند دو بعد داشته باشد: یکی رشد درونی، دیگری ابراز نتیجه این رشد در جهان.
۳- جنبه های معنویت
براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.
أ) رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
ب) کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
ت) کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
ث) اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح خود (رهبری تفکر) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.
1) جنبه های درونی
می توان از نقل قولهای زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.
2) جنبه های تلفیقی
أ) در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
ب) آگاهی افراد را از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.
این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .
3) جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.
۴- معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد.
مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
أ) رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
ب) رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
ت) معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد.
ث) علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند .
معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند.
۵) تعاریف معنویت درکار
|
ردیف |
تعریف معنویت درکار |
ارائه دهنده |
عناصرکلیدی تعریف |
|
1 |
دربرگیرنده مفهومی ازاحساس تمامیت (wholeness) ٬ پیوستگی (connectedness) در کار و درک ارزش های عمیق در کار . |
گیبسون ف. |
احساس عمیق وابستگی متقابل هر چیز / کار با معنا |
|
۲
|
دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری ٬ به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش های سازمانش . |
میترف و دنتون |
کارهدفمند / ارتباط مؤثر با همکاران / هم سویی بین ارزش های فردی و ارزش های سازمانی |
|
3 |
درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد که دورنی و قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا درزندگی اجتماعی پرورش می یابد . |
آشموزو داچون |
ارتباط مؤثر با خویشتن خویش / کار با معنا / حساسیت نسبت به دیگران |
|
4 |
سفری به سوی یک پارچگی شفع و معنویت برای افراد و سازمان که جهت کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می آورد |
گی بنز |
تلفیق زندگی کاری و زندگی معنوی / جهت یابی / کمال یابی / احساس یگانگی با هرچیزی |
|
5 |
نیرویی الهام بخش وبرانگیزاننده جهت مداوم برای یافتن معنی و هدف در زندگی کاری ٬ درک عمیق و ژرف از ارزش کا ر٬ زندگی٬ پهناوری عالم هستی ٬ موجودات طبیعی و نظام باور شخصی . |
میرز |
دربرگیرنده ابعاد وجودی انسان / بعد معنوی جزیی از ابعاد معنویت است . |
|
6
|
حالات معینی از فرد که به وسیله ابعاد فیزیکی (physical) ٬ عاطفی (Affective) ٬ شناختی (Cognitive) ٬ میان فردی ٬ ( inter personal) ٬ معنوی (Spiritual) ٬ عرفانی (Mystical) ٬ وصف پذیر است . بعد فیزیکی؛ احساس وهیجان فیزیکی که بیان وضعیتی مطلوب از انگیزش و انرژی مثبت است . بعد عاطفی ؛ اثرمثبتی که همراه با احساس عمیقی از لذت وبهزیستی همراه است . بعد شناختی ؛ داشتن احساس تأیید و تصدیق خودآگاهی از هم نوایی بین ارزش ها وباورهای فرد با کارش وباور داشتن به این که برای کاری با معنا استخدام شده و ناظر به هدف متعالی است .بعد میان فردی ؛ شامل احساس اتصال و پیوند با دیگران و داشتن اهداف مشترک با آنان .بعد معنوی ؛ احساس اتصال و پیوند با چیزی فراتراز خود ٬ مثل قدرتی برتر ٬ عالم هستی یا طبیعت بشری.بعد رازورانه ؛ احساس کمال و تعالی ٬ حیات وحضور درلحظه توصیف می شود . |
اسکراپینک و کینجرسکی
|
دربرگیرنده ابعاد وجودی انسان / بعد معنوی جزیی از ابعاد معنویت است . |
|
7 |
دربرگیرنده سلامت (Health) ٬ شادکامی (Happiness) ٬ فرزانگی (Wisdom) ٬ موفقیت (Success) و رضایت با معنی (FulfiUment) . |
دنیس و همکاران |
شاخص های رشد وتوسعه معنویت ؛ امید ٬ آرامش٬ نشاط ٬ رضایت با معنی |
همان طور که ملاحظه شد ، تعریف معنویت درسازمان و مدیریت هم متفاوت و هم گوناگون است ، هرکس براساس نظرگاه خویش به تعریف آن پرداخته است. رسیدن به یک تعریف قابل قبولِ اکثریت، اگر نگوییم غیرممکن است، حداقل بسیار مشکل به نظر می‌آید. اما ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف تعاریف یادشده را پوشش دهد، می‌تواند راهگشا باشد. از این رو از تعریف معنویت کمک گرفته می شود و معنویت درکار برحسب ویژگی ها٬ انواع و محتوای معینی به شرح ذیل تعریف می شود :
" معنویت در مدیریت و سازمان؛ تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی [5] ٬ ارتباط درون فردی [6] ٬ ارتباط میان فردی [7] ٬ و ارتباط برون فردی [8] در زندگی کاری به منظور بالندگی شعفی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد " .
تعریف فوق دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی برای سلامت روانی – فیزیولوژیکی انسان است ؛ یعنی ابعاد زیستی ٬ اجتماعی ٬ روانی و معنوی . بنابراین معنویت دارای بعد دورنی (معنوی و روانی ) و بعد بیرونی ( زیستی و اجتماعی ) است . بعد زیستی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی ٬ بعد اجتماعی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی ٬ بعد روانی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی پیوند می خورد .
6) رویکرد مخالفان معنویت در سازمان :
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملاً منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند.
7) پیش‌فرض های معنویت در محیط کار
بیان هر موضوعی مبتنی بر فرضیه‌هایی است که ارائه آن ضروری به نظر می‌رسد. هرچند این فرضیه‌ها بدیهی به نظر می‌آیند، اما حوزه‌های حائز اهمیتی برای تحقیق یا جستجوی پژوهشگرانه می‌باشند. در قلمرو کاری افراد سه فرضیة مهم برگزیده شده که در نگاره زیر آمده است :
|
ماهیت انسان[1] |
معنویت، فراگیر و بخش ذاتی و درونی از ماهیت انسان است |
|
محتوی کار[2] |
محتوی کار موجب می‌شود انسان تجربه‌های شخصی گوناگون کسب کند |
|
زمینه کار[3] |
زمینه کاری؛ 1) در حال بدتر شدن، 2) تغییرات آن سریع‌تر از هر زمان دیگر زمینه کاری کنونی، برای روح انسان زیان‌آور است |
8) سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و بیان سطوح معنویت در مدیریت سازمان ، لازم است بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار فرق گذاشته شود. معمولاً این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار می‌رود، اما با هم متفاوت است. معنویت در کار به جنبه‌های فردی یک نظر دارد و معنویت در محیط کار به جنبه‌های سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت در کار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان می‌شود. در برخی از نوشته‌ها واژه «روح در کار»[12] را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی می‌آورندوواژه«روح درمحیط کار»[13]برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کارمی‌گیرند ( کینجرسکی و همکاران ، 2004 ).
گی بنز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان؛ به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. در نظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی است به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی؛ و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت‌گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود [14]
چارچوب زیر سازماندهی پیشنهادی را برای معنویت در محیط کار در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه می‌دهد.
|
ابعاد سطوح |
بیرونی |
درونی |
|
فردی |
- رفتارهای قابل مشاهده - نمادها و گفتمان معنوی - معنویت و بهبود مسیر شغلی - پژوهش‌های تجربی : مانند؛ (خوب بودن، اثربخشی در کار، انگیزش) |
- مراقبه و نیایش خصوصی - ایجاد نگرشهای معنوی نسبت به کار و همکاران - باورهای عمیق درباره ماهیت و ذات خدا، هستی، انسانیت، نظم / بی‌نظمی، لطف و غیره. |
|
سازمانی |
- ویژگیهای ساختاری (مثل؛ سلسله‌مراتب اختیار، سیستمهای پاداش، مقیاس‌ها) - اهداف معنوی (سهامداران چندجانبه، پیامدهای غیرمادی) - راه‌های معنوی (مشارکتی، در اوقات فراغت) - مرزها / بیان خطمشیهای معنویت در محیط کار - پرورش معنویت فردی (از نظر زمان و مکان) |
- اصول سازماندهی (مثل اصول سازماندهی ارائه شده توسط میترف و دنتون) - برنامه‌هایی درباره ارزشها - اوضاع و احوال، نگرش‌ها - تاریخچه و رسالت و مأموریت سازمانی - فرهنگ، داستان‌ها، اسطوره‌ها |
۹) معنویت در محیط کار باتوجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ۱۵
۱ - سطح فردی (کار بامعنا)
· لذت بردن از کار
· کسب نیرو و انرژی از کار
· کار به افراد معنا و هدف می‌دهد.
۲- سطح سازمانی (همسانی و هم‌سویی با ارزشهای سازمان)
· احساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانی
· شناسایی مأموریت و ارزشهای سازمان
· حمایت و مراقبت سازمان از کارکنان
۳- سطح گروهی
احساس یگانگی و یکپارچگی
· احساس پیوند و همبستگی با همکاران
· حمایت کارکنان از یکدیگر
. پیوند خوردن با هدفی مشترک
...........................
10)تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدید آیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد. دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
أ) تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.
ب) تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.
دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:
افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:
تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.
اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد.
11)مزایای معنویت در سازمان
تحقیقاتی که در دو دهه اخیر در مورد معنویت در کار انجام شده مزایای متعددی را برای این امر برشمرده¬اند که از این میان می توان شهود و خلاقیت، صداقت و اعتماد، خودشکوفایی فردی و تعهد را از جمله مهمترین مزایای تشویق معنویت در سازمان محسوب کرد و در کنار این عوامل می‌توان فرمان پذیری و اصلاح پذیری را که نقش قابل توجهی در محیطهای سازمانی دارند، اضافه کرد که ذیلاً به تشریح آنها می پردازیم.
1. صداقت و اعتماد:
بسیاری از سازمانهای مبتنی بر معنویت از بدو تأسیس بر صداقت و اعتماد به عنوان مبنای کارشان تأکید داشتند و این عناصر را می توان به وضوح در اکثر معاملات تجاری شان مشاهده کرد. هنگامی که اقتصاد در شرایط رکود قرار دارد و سازمان نمی تواند وظایفش را به خوبی انجام دهد، اعتماد بین کارکنان و مدیریت نقش بسیار مهمی در عملکرد سازمان ایفا خواهد کرد. اعتماد می تواند از طریق تسریع در فرآیند تصمیم گیری و بهبود ارتباط بین مدیران و کارکنان، بهبود تمرکز بر مشتری و خلاقیت، به افزایش عملکرد سازمان کمک کند .
امروزه به مدد گسترش فناوری اطلاعات، محیطهای کاری مجازی ، بسیار مورد توجه دانشمندان مدیریت قرارگرفته است. چارلز هندی صداقت را مهمترین عامل در مدیریت یک محیط کاری مجازی می داند. به طور کلی هر قدر از سازمانهای متمرکز و سنتی به سوی سازمانهای مجازی و غیر متمرکز حرکت می کنیم، از میزان قدرت کنترلی و هماهنگی کاسته خواهد شد. زیرا افراد در بیشتر اوقات کارشان را به دور از دید سایر همکاران و مدیران انجام می‌دهند. معنویت سازمانی درمجموعه های مجازی منجر به صداقت اعضا و گسترش اعتماد بین آنها می‌شود. در عرصه سازمانی نیز وجود صداقت و اعتماد بین مدیران و کارکنان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2. خودشکوفایی فردی:
ارتقای معنویت در کار منجر به احساس تکامل در کارکنان ـ به موجب کاری که انجام می‌دهند ـ خواهد شد و این احساس در درجه¬ای بالاتر به خودشکوفایی فردی منتج خواهد شد و این امر نیز به نوبه خود به افزایش عملکرد می‌انجامد.
3. تعهد:
معنویت باعث افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شود. تعهد سازمانی بیانگر این مفهوم است که سازمانها در جستجوی ایجاد دلبستگی بین کارکنان و کارشان در سازمان هستند . تعهد سازمانی می تواند از دو بُعد تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به مشتری نگریسته شود. تعهد کارکنان به سازمان، تعهدی عاطفی است که در آن کارمند به سازمان دلبستگی عاطفی پیدا می کند و به همین خاطر در جهت اهداف سازمان حرکت خواهد کرد. عواملی که در شکل گیری تعهد سازمانی نقش دارند را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
اول عوامل شخصیتی که از بینش و نوع تفکر فرد نشأت می گیرد. این دسته از عوامل جزء علّت هایی هستند که قبل از پیوستن فرد به سازمان نیز وجود داشته اند و دوم عوامل موقعیتی، که ریشه در تجربیاتی دارد که افراد در محیط کارشان کسب می‌کنند. در هر صورت، اعتماد، عنصری حیاتی در شکل گیری تعهد سازمانی است .
4. فرمان‌پذیری:
تقویت فرمان‌پذیری کارکنان از مافوق، همواره یکی از چالش های پیش روی محیط های سازمانی بوده است. شاید مدیریت بر مبنای احترام و محبت به زیردستان (که از مهمترین شاخصه‌های معنویت سازمانی می‌باشند) پاسخ مناسبی به این چالش باشد. شهید مطهری در این باره می‌گوید: علاقه و محبت زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است، و تا عامل محبت نباشد رهبر نمیتواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن اجتماع برقرار کند. مردم آنگاه قانونی خواهند بود که از زمامدارشان علاقه ببینند و آن علاقههاست که مردم را به پیروی و اطاعت میکشد. قرآن خطاب به پیغمبر (که خود زمامدار و فرمانده لشکر اسلام بود) فرمود: ای پیغمبر! نیروی بزرگی را برای نفوذ در مردم و اداره اجتماع در دست داری: به موجب لطف و رحمت الهی، تو برایشان نرم‌دل شدی که اگر تندخوی و سخت‌دل بودی از پیرامونت پراکنده میشدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه و در کار با آنان مشورت کن.
5. اصلاح پذیری:
در بسیاری از سازمانها، معضلات اصلی سازمان روشن و واضح می‌باشد ولی روسا و مدیران غالباً از روند کند انجام اصلاحات، شاکی هستند. آیا می‌توان ره صد ساله در انجام اصلاحات سازمانی را یک شبه رفت؟ شهید مطهری در کتابهای سیری در سیره نبوی و جاذبه و دافعه علی(ع) به صورت غیر مستقیم به این سؤال پاسخ گفته اند: تجربه نشان می‌دهد که حقیقتی که از راه عقل محض به دست می‌آید نمیتواند آن حرارت اعتقاد زندهای را داشته باشد که تنها به الهام شخصی حاصل می‌شود. به همین دلیل است که عقل محض چندان تأثیری در نوع بشر نکرده، در صورتی که دین پیوسته مایه ارتقای افراد و تغییر شکل جوامع بشری بوده است تأثیر نیروی محبت و ارادت در زایل کردن رذائل اخلاقی از دل از قبیل تأثیر مواد شیمیائی بر روی فلزات است. مثلاً یک کلیشه ساز با تیزاب، اطراف حروف را از بین میبرد نه با ناخن و یا سر چاقو و یا چیزی از این قبیل. أما تأثیر نیروی عقل در اصلاح مفاسد اخلاقی مانند کار کسی است که بخواهد ذرات آهن را از خاک با دست جدا کند، چقدر رنج و زحمت دارد؟ اگر یک آهن ربای قوی در دست داشته باشد ممکن است با یک گردش همه آنها را جدا کند. نیروی ارادت و محبت مانند آهن ربا صفات رذیله را جمع می‌کند و دور میریزد. روابط محبت آمیز و اعتقاد به اهداف سازمانی از شاخصه های اصلی در معنویت سازمانی است پس همانطور که این عامل بسیار مهم می‌تواند رذائل اخلاقی را در مدت زمان کوتاهی زایل کند، هرگاه گسترش یابد پروژه های بهبود سازمانی با سرعت بسیار بیشتری به پیش خواهند رفت.
6. شهود (الهام) و خلاقیت:
تصمیم گیری الهامی(شهودی) یک فرآیند ناخودآگاه است که خارج از عصاره تجارب بدست می آید و خلاقیت نیز به معنای توانایی تولید ایده های نو و مفید است که به حل مسئله منجر شود شاید بتوان این اثر از آثار معنویت را از مهمترین آثار و برکات معنویت در محیط سازمانی دانست.
3. نتیجه گیری:
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند .
همان‌گونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند
درهرصورت ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. نزدیکی مفهوم معنویت با مطالعات رفتار و منابع سازمانی بیش از حوزه‌های مطالعاتی دیگر مدیریت می‌باشد منافع و مزایائی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرشهای شغلی کارکنان هم چون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر که همه اینها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند.
......................................................
منابع و پانوشتها :
۱-http://system.parsiblog.com۱
۲ - http://fa.wikipedia.org
۳- http://fa.wikipedia.org
۴ - http://system.parsiblog.com
۵- Super Personal
۶ - Inter Personal
۷- Intra Personal
۸ - ExoPersonal
۹- Human Nature
۱۰- Work Content
۱۱- Work Context
۱۲- Spirit at Work
۱۳- Spirit in the Workplace
۱۴( گیبونز ، 2002 ).
۱۵ ( میلیام و همکاران ، 2003 )