نبض رسانه
علمی؛ پژوهشی؛ اطلاع رسانی در حوزه های علوم سیاسی؛ روابط بین الملل؛ مطالعات منطقه ای؛ روابط عمومی؛ فرهنگی و ادبیات در سطوح راهبردی و اجرایینبض رسانه
علمی؛ پژوهشی؛ اطلاع رسانی در حوزه های علوم سیاسی؛ روابط بین الملل؛ مطالعات منطقه ای؛ روابط عمومی؛ فرهنگی و ادبیات در سطوح راهبردی و اجرایی
نقش معنویت در سازمان و مدیریت/ نویسنده : فاطمه درویش
به نام خدا
1. مقدمه:
«عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند .
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد. مدیران موفق علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند.»[1]
2. مفاهیم و تعاریف :
أ) سازمان:
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
سازمان هنگامی پدید می آید که افرادی باشند که:
1- هدف مشترکی داشته باشند
2- بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند
3- مایل باشند که برای نیل به هدف همکاری نمایند. بنابراین هدف یا فعالیتی که تحقق آن خارج از توان فردی و مستلزم همکاری افراد انسانی باشد نیاز به سازمان را به وجود می آورد.
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عده ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور پیوسته فعالیت می کنند. تعریف فوق بر سازمانهای اسمی دلالت داشته به ویژگی های مشترک آنها به شرح زیر اشاره می کند:
1) سازمانها هدف دارند یعنی برای دستیابی به مقاصد معینی به وجود آمده اند.
2) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به صورت گروهی همکاری می کنند تشکیل می شوند .
3) سازمانها به طور پیوسته و مستمر فعالیت می کنند.
4) سازمانها فعالیت های خود را از راه تفکیک وظایف از روی برنامه و استفاده از منابع مالی و مادی و دانش و فن و ابزار انجام می دهد.
5) سازمانها به عنوان واحدهای یکپارچه فعالیت های منظم کار خود را به طور عقلانی و منطقی هماهنگ و هدایت می کنند.
ب) مدیریت:
«مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.
1- تعاریف مدیریت:
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
1) هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
2) فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمانها صورت می‌پذیرد
3) انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
4) علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
5) بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان.
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل میگردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوتهایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند. بندهای ذیر، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
1) مدیریت یک فرآیند است.
2) مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3) مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست مییابد.
4) مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
5) مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
«عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند .
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد. مدیران موفق علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند.»[1]
2. مفاهیم و تعاریف :
أ) سازمان:
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
سازمان هنگامی پدید می آید که افرادی باشند که:
1- هدف مشترکی داشته باشند
2- بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند
3- مایل باشند که برای نیل به هدف همکاری نمایند. بنابراین هدف یا فعالیتی که تحقق آن خارج از توان فردی و مستلزم همکاری افراد انسانی باشد نیاز به سازمان را به وجود می آورد.
سازمان عبارت است از هماهنگی معقول عده ای از افراد که برای تحقق هدف مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور پیوسته فعالیت می کنند. تعریف فوق بر سازمانهای اسمی دلالت داشته به ویژگی های مشترک آنها به شرح زیر اشاره می کند:
1) سازمانها هدف دارند یعنی برای دستیابی به مقاصد معینی به وجود آمده اند.
2) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به صورت گروهی همکاری می کنند تشکیل می شوند .
3) سازمانها به طور پیوسته و مستمر فعالیت می کنند.
4) سازمانها فعالیت های خود را از راه تفکیک وظایف از روی برنامه و استفاده از منابع مالی و مادی و دانش و فن و ابزار انجام می دهد.
5) سازمانها به عنوان واحدهای یکپارچه فعالیت های منظم کار خود را به طور عقلانی و منطقی هماهنگ و هدایت می کنند.
ب) مدیریت:
«مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.
1- تعاریف مدیریت:
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
1) هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
2) فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمانها صورت می‌پذیرد
3) انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
4) علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
5) بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان.
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل میگردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوتهایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند. بندهای ذیر، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
1) مدیریت یک فرآیند است.
2) مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3) مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست مییابد.
4) مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
5) مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
2- سیر اندیشه‌های مدیریتی
1) اندیشه‌های نخستین مدیریتی
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال 1880 در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستمهای اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
2) مکتب کلاسیک
این تئوری‌ها از سال 1880 تا 1920 شروع شدند و به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شوند:
1) مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2) مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
3) نظریه بروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
3) مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰ تا 1950، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
4) مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروهها در سازمان مطرح است.
5) مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹5۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم های اجتماعی باعث شد که مطالعه ی مسائل سازمان ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم ها شد.
6) مکتب اقتضایی
مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت گرایی، محیط گرایی و شرایط گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در "آن مورد خاص" چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
7) مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد:
1) علم مدیریت یا تحقیق در عملیات
2) مدیریت عملیاتی
3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
3- وظایف مدیریت
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.
أ) برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:
1) تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
2) تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
3) تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
4) طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.
ب) سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت میگیرد.
ت) انگیزش : رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
ث) ارزیابی:کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.
4- سطوح مدیریت:
مدیریت در سازمانهای بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:
1) مدیریت عملیاتی : برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با ما فوقها یا خارج از سازمان میگذرانند.
2) مدیریت میانی: مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص مییابد.
3) مدیریت عالی: استراتژیها و خطمشیهای سازمانی توسط رییس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می گردند. مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک ،جامع وبلند مدت دراین سطح انجام میگیرد.»[2]
ت) معنویت:
«معنوی و معنویت معرب مینوی پارسی به هرآنچه که شامل یا مربوط به معنی و روح باشد گفته می‌شود و مقابل ظاهری و مادی است. هر آنچه مادی نباشد را معنوی گویند. از دین به معنویت استعاره می شود. معنوی در مقابل لفظی است و در معنی روحانی در مقابل مادی و باطنی در مقابل ظاهری هم بکار می رود. معنویت می تواند امر قدسی یا غیبی ، ارزشهای اخلاقی، دین، عرفان و ... هر نوع معنابخشی به زندگی را دربرگیرد. زندگی معنوی لزوما به معنای تعلق به یکی از ادیان نهادینه و تاریخی نیست بلکه به معنای داشتن نگرشی به عالم و آدم است که به انسان آرامش، شادی و امید بدهد.»[3]
«از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریفهای معنویت اشاره می‌شود:
1) معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است
2) معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی.
3) در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و خدا (نیروی برتر) ، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند.
4) در تعریفهای مختلف میتروف و دنتون از معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:
5) رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی .»[4]
«سنتاً بسیاری از ادیان معنویت را یکی از ابعاد صحیح تجربه دینی می‌دانند. بسیاری دین را معادل معنویت می‌دانند، اما کاهش پیروان ادیان رسمی با رشد سکولاریسم در جهان غرب سبب رشد دیدگاههای وسیعی از معنویت شده است.
معنویت به حقیقت نهایی یا غیر مادی اشاره دارد. راهی درونی که شخص را قادر به کشف ماهیت هستی یا عمیق‌ترین ارزشها و معانی زندگی مردم می‌سازد؛ تمرینهای معنوی شامل مدیتیشن، نماز و مراقبه هدفشان زندگی درونی شخصی است. چنین تمرینهایی به تجربه یا ارتباط با حقیقت برتر منجر می‌شوند؛ یعنی فهم بهتر خود در ارتباط با اشخاص دیگر یا با جامعه انسانی، با طبیعت یا جهان یا با عرصه روحانی. معنویت غالباً به عنوان منبع انرژی یا جهت‌یابی در زندگی قلمداد می‌شود. می‌توان آن را توجه به حقایق غیرمادی یا ماندگار یا ذات متعالی جهان دانست.»
۱- معنویت از دیدگاههای مختلف
1) روانشناسی دین:
روانشناسی دین به عنوان رشته‌ای علمی مبتنی است بر تعریف‌هایی عملیاتی؛ در این رشته تعاریف متعددی برای «معنویت» و معیارهای مختلفی برای سنجش معنویت افراد وجود دارد. جای بحث دارد که معنویت را باید جدا از دین لحاظ کرد یا نه، به عنوان شاخه‌ای از دین قابل مطالعه است. این بحث البته وابسته است به اینکه معنویت را چگونه تعریف کنیم.
2) معنویت سکولار
معنویت سکولار می‌کوشد جنبه‌هایی از زندگی و تجربهٔ انسانی را که با دیدگاههای ماتریالیستی و مکانیکی صرف به دست نیامده است، تشخیص دهد بدون آنکه به معنویت اعتقاد داشته باشد. این رشته ممکن است انواعی از تمرینهای معنوی مانند مدیتیشن یا تمرکز حواس را برای انسان مفید یا حتی لازم بداند بدون آنکه اعتقادی به توضیحات یا توجیهات فراطبیعی در انسان داشته باشد. در واقع اصلاً ارتباطی بین معنویت و اعتقاد در کار نیست. کلمه «معنویت» صرفاً به دیدگاههای مذهبی غالباً شخصی و غیرنظام‌مند که ویژگی کثرت‌گرایانه دارند مربوط است تا به اعتقادات نظری و ادیان نظام‌یافته؛ اگرچه شاید این دیدگاه سکولار قابل تردید باشد.
3) خداناباوری
اما با توجه به اینکه خداناباوران تمایل به شکاکیت درباب ادعاهای فراطبیعی و وجود واقعی روح دارند، برخی از آنها معنویت را افکار، احساسات، کلمات و رفتارهای پیشرفته‌ای می‌دانند که به‌گونه‌ای با کل کائنات در ارتباط است، ولو با نوعی رابطهٔ ضعیف علی و معلولی. برخی از نسخه‌های بودیسم یک چنین چیزی است اگرچه باید در نظر داشت فراطبیعی لزوماً به معنای خداباورانه نیست.
4) مکتب نیوایج
در مقابل پیروان نیوایج (New-Age) ــ یعنی مسیحیت متمایل به هندوئیسم ــ برآن‌اند که معنویت ارتباطی با روح/قدرت/ انرژی‌ای فراهم می کند که سبب درک عمیق‌تر از خود می‌شود. معنویت تاحدی شامل خودنگری و بهبود زندگی درونی از طریق تمریناتی مانند مدیتیشن، نماز و مراقبه است. برخی مکاتب جدید معنویت را درهر چیزی موجود می‌دانند؛ مانند دو مکتب همه‌خداباوری و همه‌خداباوری جدید. همین‌طور «طبیعت‌گرایی دینی» هم نگاهی معنویت‌مدار دارد و معنویت را در جهان طبیعت پنهان می‌داند.
۲- راه معنوی
معنویت در انواع مختلفی از مفاهیم فرهنگی و دینی شامل راهی معنوی تلقی می‌شود که در آن فرد می‌تواند به چیزی مثل سطح بالایی از هوشیاری یا انسان کامل شدن یا رسیدن به حکمت یا اتحاد با خدا یا خلقت دست یابد. تمثیل غار افلاطون که در کتاب هفتم جمهوری آورده شده است شرحی از یک سفر است. سفر روحانی مسیری است که بعد ذهنی و فردی دارد. سفر معنوی برای رسیدن به هدفی معلوم می‌تواند دوره‌ای کوتاه یا طولانی داشته باشد. هرحادثه زندگی بخشی از این سفر است اما می‌توان به طور خاص لحظاتی مشخص یا برجسته هم داشته باشد مانند تمرینات مختلف معنوی (از قبیل مراقبه، نماز و روزه) ارتباط با فردی که تجربه‌های عمیق معنوی را از سر گذرانده (که به او استاد، پیر، مرشد روحانی یا گورو می‌گویند بسته به اینکه در چه فرهنگی باشد)؛ رویکرد شخص به متون مقدس و ... اگر مسیر معنوی همه تاحدی یا کاملاً یکی باشد در ابتدای راه ممکن است این حالات به صورت آزمایش یا غلبه باشد، چنین آزمونهایی غالباً پیش از نتیجه اجتماعی امتحانی‌اند برای خود فردی که به آنها رسیده است. معنویت می‌تواند دو بعد داشته باشد: یکی رشد درونی، دیگری ابراز نتیجه این رشد در جهان.
۳- جنبه های معنویت
براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.
أ) رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
ب) کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
ت) کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
ث) اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح خود (رهبری تفکر) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.
1) جنبه های درونی
می توان از نقل قولهای زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.
2) جنبه های تلفیقی
أ) در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
ب) آگاهی افراد را از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.
این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .
3) جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.
۴- معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد.
مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
أ) رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
ب) رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
ت) معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد.
ث) علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند .
معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند.
همان طور که ملاحظه شد ، تعریف معنویت درسازمان و مدیریت هم متفاوت و هم گوناگون است ، هرکس براساس نظرگاه خویش به تعریف آن پرداخته است. رسیدن به یک تعریف قابل قبولِ اکثریت، اگر نگوییم غیرممکن است، حداقل بسیار مشکل به نظر می‌آید. اما ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف تعاریف یادشده را پوشش دهد، می‌تواند راهگشا باشد. از این رو از تعریف معنویت کمک گرفته می شود و معنویت درکار برحسب ویژگی ها٬ انواع و محتوای معینی به شرح ذیل تعریف می شود :
" معنویت در مدیریت و سازمان؛ تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی [5] ٬ ارتباط درون فردی [6] ٬ ارتباط میان فردی [7] ٬ و ارتباط برون فردی [8] در زندگی کاری به منظور بالندگی شعفی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد " .
تعریف فوق دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی برای سلامت روانی – فیزیولوژیکی انسان است ؛ یعنی ابعاد زیستی ٬ اجتماعی ٬ روانی و معنوی . بنابراین معنویت دارای بعد دورنی (معنوی و روانی ) و بعد بیرونی ( زیستی و اجتماعی ) است . بعد زیستی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی ٬ بعد اجتماعی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی ٬ بعد روانی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی پیوند می خورد .
6) رویکرد مخالفان معنویت در سازمان :
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملاً منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند.
7) پیش‌فرض های معنویت در محیط کار
بیان هر موضوعی مبتنی بر فرضیه‌هایی است که ارائه آن ضروری به نظر میرسد. هرچند این فرضیه‌ها بدیهی به نظر می‌آیند، اما حوزه‌های حائز اهمیتی برای تحقیق یا جستجوی پژوهشگرانه می‌باشند. در قلمرو کاری افراد سه فرضیة مهم برگزیده شده که در نگاره زیر آمده است :
8) سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و بیان سطوح معنویت در مدیریت سازمان ، لازم است بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار فرق گذاشته شود. معمولاً این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار می‌رود، اما با هم متفاوت است. معنویت در کار به جنبه‌های فردی یک نظر دارد و معنویت در محیط کار به جنبه‌های سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت در کار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان می‌شود. در برخی از نوشته‌ها واژه «روح در کار»[12] را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی می‌آورندوواژه«روح درمحیط کار»[13]برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کارمی‌گیرند ( کینجرسکی و همکاران ، 2004 ).
گی بنز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان؛ به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. در نظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی است به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی؛ و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت‌گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود [14]
چارچوب زیر سازماندهی پیشنهادی را برای معنویت در محیط کار در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه می‌دهد.
۹) معنویت در محیط کار باتوجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ۱۵
۱ - سطح فردی (کار بامعنا)
· لذت بردن از کار
· کسب نیرو و انرژی از کار
· کار به افراد معنا و هدف می‌دهد.
۲- سطح سازمانی (همسانی و هم‌سویی با ارزشهای سازمان)
· احساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانی
· شناسایی مأموریت و ارزشهای سازمان
· حمایت و مراقبت سازمان از کارکنان
۳- سطح گروهی
احساس یگانگی و یکپارچگی
· احساس پیوند و همبستگی با همکاران
· حمایت کارکنان از یکدیگر
. پیوند خوردن با هدفی مشترک
10)تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدید آیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد. دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
أ) تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.
ب) تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.
دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:
افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:
تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.
اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد.
11)مزایای معنویت در سازمان
تحقیقاتی که در دو دهه اخیر در مورد معنویت در کار انجام شده مزایای متعددی را برای این امر برشمرده¬اند که از این میان می توان شهود و خلاقیت، صداقت و اعتماد، خودشکوفایی فردی و تعهد را از جمله مهمترین مزایای تشویق معنویت در سازمان محسوب کرد و در کنار این عوامل می‌توان فرمان پذیری و اصلاح پذیری را که نقش قابل توجهی در محیطهای سازمانی دارند، اضافه کرد که ذیلاً به تشریح آنها می پردازیم.
1. صداقت و اعتماد:
بسیاری از سازمانهای مبتنی بر معنویت از بدو تأسیس بر صداقت و اعتماد به عنوان مبنای کارشان تأکید داشتند و این عناصر را می توان به وضوح در اکثر معاملات تجاری شان مشاهده کرد. هنگامی که اقتصاد در شرایط رکود قرار دارد و سازمان نمی تواند وظایفش را به خوبی انجام دهد، اعتماد بین کارکنان و مدیریت نقش بسیار مهمی در عملکرد سازمان ایفا خواهد کرد. اعتماد می تواند از طریق تسریع در فرآیند تصمیم گیری و بهبود ارتباط بین مدیران و کارکنان، بهبود تمرکز بر مشتری و خلاقیت، به افزایش عملکرد سازمان کمک کند .
امروزه به مدد گسترش فناوری اطلاعات، محیطهای کاری مجازی ، بسیار مورد توجه دانشمندان مدیریت قرارگرفته است. چارلز هندی صداقت را مهمترین عامل در مدیریت یک محیط کاری مجازی می داند. به طور کلی هر قدر از سازمانهای متمرکز و سنتی به سوی سازمانهای مجازی و غیر متمرکز حرکت می کنیم، از میزان قدرت کنترلی و هماهنگی کاسته خواهد شد. زیرا افراد در بیشتر اوقات کارشان را به دور از دید سایر همکاران و مدیران انجام می‌دهند. معنویت سازمانی درمجموعه های مجازی منجر به صداقت اعضا و گسترش اعتماد بین آنها می‌شود. در عرصه سازمانی نیز وجود صداقت و اعتماد بین مدیران و کارکنان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2. خودشکوفایی فردی:
ارتقای معنویت در کار منجر به احساس تکامل در کارکنان ـ به موجب کاری که انجام می‌دهند ـ خواهد شد و این احساس در درجه¬ای بالاتر به خودشکوفایی فردی منتج خواهد شد و این امر نیز به نوبه خود به افزایش عملکرد می‌انجامد.
3. تعهد:
معنویت باعث افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شود. تعهد سازمانی بیانگر این مفهوم است که سازمانها در جستجوی ایجاد دلبستگی بین کارکنان و کارشان در سازمان هستند . تعهد سازمانی می تواند از دو بُعد تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به مشتری نگریسته شود. تعهد کارکنان به سازمان، تعهدی عاطفی است که در آن کارمند به سازمان دلبستگی عاطفی پیدا می کند و به همین خاطر در جهت اهداف سازمان حرکت خواهد کرد. عواملی که در شکل گیری تعهد سازمانی نقش دارند را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
اول عوامل شخصیتی که از بینش و نوع تفکر فرد نشأت می گیرد. این دسته از عوامل جزء علّت هایی هستند که قبل از پیوستن فرد به سازمان نیز وجود داشته اند و دوم عوامل موقعیتی، که ریشه در تجربیاتی دارد که افراد در محیط کارشان کسب می‌کنند. در هر صورت، اعتماد، عنصری حیاتی در شکل گیری تعهد سازمانی است .
4. فرمان‌پذیری:
تقویت فرمان‌پذیری کارکنان از مافوق، همواره یکی از چالش های پیش روی محیط های سازمانی بوده است. شاید مدیریت بر مبنای احترام و محبت به زیردستان (که از مهمترین شاخصه‌های معنویت سازمانی می‌باشند) پاسخ مناسبی به این چالش باشد. شهید مطهری در این باره می‌گوید: علاقه و محبت زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است، و تا عامل محبت نباشد رهبر نمیتواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن اجتماع برقرار کند. مردم آنگاه قانونی خواهند بود که از زمامدارشان علاقه ببینند و آن علاقههاست که مردم را به پیروی و اطاعت میکشد. قرآن خطاب به پیغمبر (که خود زمامدار و فرمانده لشکر اسلام بود) فرمود: ای پیغمبر! نیروی بزرگی را برای نفوذ در مردم و اداره اجتماع در دست داری: به موجب لطف و رحمت الهی، تو برایشان نرم‌دل شدی که اگر تندخوی و سخت‌دل بودی از پیرامونت پراکنده میشدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه و در کار با آنان مشورت کن.
5. اصلاح پذیری:
در بسیاری از سازمانها، معضلات اصلی سازمان روشن و واضح می‌باشد ولی روسا و مدیران غالباً از روند کند انجام اصلاحات، شاکی هستند. آیا می‌توان ره صد ساله در انجام اصلاحات سازمانی را یک شبه رفت؟ شهید مطهری در کتابهای سیری در سیره نبوی و جاذبه و دافعه علی(ع) به صورت غیر مستقیم به این سؤال پاسخ گفته اند: تجربه نشان می‌دهد که حقیقتی که از راه عقل محض به دست می‌آید نمیتواند آن حرارت اعتقاد زندهای را داشته باشد که تنها به الهام شخصی حاصل می‌شود. به همین دلیل است که عقل محض چندان تأثیری در نوع بشر نکرده، در صورتی که دین پیوسته مایه ارتقای افراد و تغییر شکل جوامع بشری بوده است تأثیر نیروی محبت و ارادت در زایل کردن رذائل اخلاقی از دل از قبیل تأثیر مواد شیمیائی بر روی فلزات است. مثلاً یک کلیشه ساز با تیزاب، اطراف حروف را از بین میبرد نه با ناخن و یا سر چاقو و یا چیزی از این قبیل. أما تأثیر نیروی عقل در اصلاح مفاسد اخلاقی مانند کار کسی است که بخواهد ذرات آهن را از خاک با دست جدا کند، چقدر رنج و زحمت دارد؟ اگر یک آهن ربای قوی در دست داشته باشد ممکن است با یک گردش همه آنها را جدا کند. نیروی ارادت و محبت مانند آهن ربا صفات رذیله را جمع می‌کند و دور میریزد. روابط محبت آمیز و اعتقاد به اهداف سازمانی از شاخصه های اصلی در معنویت سازمانی است پس همانطور که این عامل بسیار مهم می‌تواند رذائل اخلاقی را در مدت زمان کوتاهی زایل کند، هرگاه گسترش یابد پروژه های بهبود سازمانی با سرعت بسیار بیشتری به پیش خواهند رفت.
6. شهود (الهام) و خلاقیت:
تصمیم گیری الهامی(شهودی) یک فرآیند ناخودآگاه است که خارج از عصاره تجارب بدست می آید و خلاقیت نیز به معنای توانایی تولید ایده های نو و مفید است که به حل مسئله منجر شود شاید بتوان این اثر از آثار معنویت را از مهمترین آثار و برکات معنویت در محیط سازمانی دانست.
3. نتیجه گیری:
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند .
همانگونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند
درهرصورت ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. نزدیکی مفهوم معنویت با مطالعات رفتار و منابع سازمانی بیش از حوزه‌های مطالعاتی دیگر مدیریت می‌باشد منافع و مزایائی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرشهای شغلی کارکنان هم چون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر که همه اینها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند.
......................................................
منابع و پانوشتها :
۱-http://system.parsiblog.com۱
۲ - http://fa.wikipedia.org
۳- http://fa.wikipedia.org
۴ - http://system.parsiblog.com
۵- Super Personal
۶ - Inter Personal
۷- Intra Personal
۸ - ExoPersonal
۹- Human Nature
۱۰- Work Content
۱۱- Work Context
۱۲- Spirit at Work
۱۳- Spirit in the Workplace
۱۴( گیبونز ، 2002 ).
۱۵ ( میلیام و همکاران ، 2003 )
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال 1880 در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستمهای اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
2) مکتب کلاسیک
این تئوری‌ها از سال 1880 تا 1920 شروع شدند و به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شوند:
1) مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2) مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
3) نظریه بروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
3) مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰ تا 1950، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
4) مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروهها در سازمان مطرح است.
5) مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹5۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. مکتب سیستم های اجتماعی باعث شد که مطالعه ی مسائل سازمان ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم ها شد.
6) مکتب اقتضایی
مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت گرایی، محیط گرایی و شرایط گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در "آن مورد خاص" چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
7) مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد:
1) علم مدیریت یا تحقیق در عملیات
2) مدیریت عملیاتی
3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
3- وظایف مدیریت
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.
أ) برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:
1) تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
2) تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
3) تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
4) طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.
ب) سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت میگیرد.
ت) انگیزش : رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.
ث) ارزیابی:کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.
4- سطوح مدیریت:
مدیریت در سازمانهای بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:
1) مدیریت عملیاتی : برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با ما فوقها یا خارج از سازمان میگذرانند.
2) مدیریت میانی: مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص مییابد.
3) مدیریت عالی: استراتژیها و خطمشیهای سازمانی توسط رییس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می گردند. مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد. تصمیمات استراتژیک ،جامع وبلند مدت دراین سطح انجام میگیرد.»[2]
ت) معنویت:
«معنوی و معنویت معرب مینوی پارسی به هرآنچه که شامل یا مربوط به معنی و روح باشد گفته می‌شود و مقابل ظاهری و مادی است. هر آنچه مادی نباشد را معنوی گویند. از دین به معنویت استعاره می شود. معنوی در مقابل لفظی است و در معنی روحانی در مقابل مادی و باطنی در مقابل ظاهری هم بکار می رود. معنویت می تواند امر قدسی یا غیبی ، ارزشهای اخلاقی، دین، عرفان و ... هر نوع معنابخشی به زندگی را دربرگیرد. زندگی معنوی لزوما به معنای تعلق به یکی از ادیان نهادینه و تاریخی نیست بلکه به معنای داشتن نگرشی به عالم و آدم است که به انسان آرامش، شادی و امید بدهد.»[3]
«از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریفهای معنویت اشاره می‌شود:
1) معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است
2) معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی.
3) در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و خدا (نیروی برتر) ، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند.
4) در تعریفهای مختلف میتروف و دنتون از معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:
5) رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی .»[4]
«سنتاً بسیاری از ادیان معنویت را یکی از ابعاد صحیح تجربه دینی می‌دانند. بسیاری دین را معادل معنویت می‌دانند، اما کاهش پیروان ادیان رسمی با رشد سکولاریسم در جهان غرب سبب رشد دیدگاههای وسیعی از معنویت شده است.
معنویت به حقیقت نهایی یا غیر مادی اشاره دارد. راهی درونی که شخص را قادر به کشف ماهیت هستی یا عمیق‌ترین ارزشها و معانی زندگی مردم می‌سازد؛ تمرینهای معنوی شامل مدیتیشن، نماز و مراقبه هدفشان زندگی درونی شخصی است. چنین تمرینهایی به تجربه یا ارتباط با حقیقت برتر منجر می‌شوند؛ یعنی فهم بهتر خود در ارتباط با اشخاص دیگر یا با جامعه انسانی، با طبیعت یا جهان یا با عرصه روحانی. معنویت غالباً به عنوان منبع انرژی یا جهت‌یابی در زندگی قلمداد می‌شود. می‌توان آن را توجه به حقایق غیرمادی یا ماندگار یا ذات متعالی جهان دانست.»
۱- معنویت از دیدگاههای مختلف
1) روانشناسی دین:
روانشناسی دین به عنوان رشته‌ای علمی مبتنی است بر تعریف‌هایی عملیاتی؛ در این رشته تعاریف متعددی برای «معنویت» و معیارهای مختلفی برای سنجش معنویت افراد وجود دارد. جای بحث دارد که معنویت را باید جدا از دین لحاظ کرد یا نه، به عنوان شاخه‌ای از دین قابل مطالعه است. این بحث البته وابسته است به اینکه معنویت را چگونه تعریف کنیم.
2) معنویت سکولار
معنویت سکولار می‌کوشد جنبه‌هایی از زندگی و تجربهٔ انسانی را که با دیدگاههای ماتریالیستی و مکانیکی صرف به دست نیامده است، تشخیص دهد بدون آنکه به معنویت اعتقاد داشته باشد. این رشته ممکن است انواعی از تمرینهای معنوی مانند مدیتیشن یا تمرکز حواس را برای انسان مفید یا حتی لازم بداند بدون آنکه اعتقادی به توضیحات یا توجیهات فراطبیعی در انسان داشته باشد. در واقع اصلاً ارتباطی بین معنویت و اعتقاد در کار نیست. کلمه «معنویت» صرفاً به دیدگاههای مذهبی غالباً شخصی و غیرنظام‌مند که ویژگی کثرت‌گرایانه دارند مربوط است تا به اعتقادات نظری و ادیان نظام‌یافته؛ اگرچه شاید این دیدگاه سکولار قابل تردید باشد.
3) خداناباوری
اما با توجه به اینکه خداناباوران تمایل به شکاکیت درباب ادعاهای فراطبیعی و وجود واقعی روح دارند، برخی از آنها معنویت را افکار، احساسات، کلمات و رفتارهای پیشرفته‌ای می‌دانند که به‌گونه‌ای با کل کائنات در ارتباط است، ولو با نوعی رابطهٔ ضعیف علی و معلولی. برخی از نسخه‌های بودیسم یک چنین چیزی است اگرچه باید در نظر داشت فراطبیعی لزوماً به معنای خداباورانه نیست.
4) مکتب نیوایج
در مقابل پیروان نیوایج (New-Age) ــ یعنی مسیحیت متمایل به هندوئیسم ــ برآن‌اند که معنویت ارتباطی با روح/قدرت/ انرژی‌ای فراهم می کند که سبب درک عمیق‌تر از خود می‌شود. معنویت تاحدی شامل خودنگری و بهبود زندگی درونی از طریق تمریناتی مانند مدیتیشن، نماز و مراقبه است. برخی مکاتب جدید معنویت را درهر چیزی موجود می‌دانند؛ مانند دو مکتب همه‌خداباوری و همه‌خداباوری جدید. همین‌طور «طبیعت‌گرایی دینی» هم نگاهی معنویت‌مدار دارد و معنویت را در جهان طبیعت پنهان می‌داند.
۲- راه معنوی
معنویت در انواع مختلفی از مفاهیم فرهنگی و دینی شامل راهی معنوی تلقی می‌شود که در آن فرد می‌تواند به چیزی مثل سطح بالایی از هوشیاری یا انسان کامل شدن یا رسیدن به حکمت یا اتحاد با خدا یا خلقت دست یابد. تمثیل غار افلاطون که در کتاب هفتم جمهوری آورده شده است شرحی از یک سفر است. سفر روحانی مسیری است که بعد ذهنی و فردی دارد. سفر معنوی برای رسیدن به هدفی معلوم می‌تواند دوره‌ای کوتاه یا طولانی داشته باشد. هرحادثه زندگی بخشی از این سفر است اما می‌توان به طور خاص لحظاتی مشخص یا برجسته هم داشته باشد مانند تمرینات مختلف معنوی (از قبیل مراقبه، نماز و روزه) ارتباط با فردی که تجربه‌های عمیق معنوی را از سر گذرانده (که به او استاد، پیر، مرشد روحانی یا گورو می‌گویند بسته به اینکه در چه فرهنگی باشد)؛ رویکرد شخص به متون مقدس و ... اگر مسیر معنوی همه تاحدی یا کاملاً یکی باشد در ابتدای راه ممکن است این حالات به صورت آزمایش یا غلبه باشد، چنین آزمونهایی غالباً پیش از نتیجه اجتماعی امتحانی‌اند برای خود فردی که به آنها رسیده است. معنویت می‌تواند دو بعد داشته باشد: یکی رشد درونی، دیگری ابراز نتیجه این رشد در جهان.
۳- جنبه های معنویت
براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.
أ) رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
ب) کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
ت) کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
ث) اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح خود (رهبری تفکر) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.
1) جنبه های درونی
می توان از نقل قولهای زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.
2) جنبه های تلفیقی
أ) در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
ب) آگاهی افراد را از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.
این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .
3) جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.
۴- معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد.
مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
أ) رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
ب) رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
ت) معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد.
ث) علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند .
معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند.
۵) تعاریف معنویت درکار
|
ردیف |
تعریف معنویت درکار |
ارائه دهنده |
عناصرکلیدی تعریف |
|
1 |
دربرگیرنده مفهومی ازاحساس تمامیت (wholeness) ٬ پیوستگی (connectedness) در کار و درک ارزش های عمیق در کار . |
گیبسون ف. |
احساس عمیق وابستگی متقابل هر چیز / کار با معنا |
|
۲
|
دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری ٬ به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش های سازمانش . |
میترف و دنتون |
کارهدفمند / ارتباط مؤثر با همکاران / هم سویی بین ارزش های فردی و ارزش های سازمانی |
|
3 |
درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد که دورنی و قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا درزندگی اجتماعی پرورش می یابد . |
آشموزو داچون |
ارتباط مؤثر با خویشتن خویش / کار با معنا / حساسیت نسبت به دیگران |
|
4 |
سفری به سوی یک پارچگی شفع و معنویت برای افراد و سازمان که جهت کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می آورد |
گی بنز |
تلفیق زندگی کاری و زندگی معنوی / جهت یابی / کمال یابی / احساس یگانگی با هرچیزی |
|
5 |
نیرویی الهام بخش وبرانگیزاننده جهت مداوم برای یافتن معنی و هدف در زندگی کاری ٬ درک عمیق و ژرف از ارزش کا ر٬ زندگی٬ پهناوری عالم هستی ٬ موجودات طبیعی و نظام باور شخصی . |
میرز |
دربرگیرنده ابعاد وجودی انسان / بعد معنوی جزیی از ابعاد معنویت است . |
|
6
|
حالات معینی از فرد که به وسیله ابعاد فیزیکی (physical) ٬ عاطفی (Affective) ٬ شناختی (Cognitive) ٬ میان فردی ٬ ( inter personal) ٬ معنوی (Spiritual) ٬ عرفانی (Mystical) ٬ وصف پذیر است . بعد فیزیکی؛ احساس وهیجان فیزیکی که بیان وضعیتی مطلوب از انگیزش و انرژی مثبت است . بعد عاطفی ؛ اثرمثبتی که همراه با احساس عمیقی از لذت وبهزیستی همراه است . بعد شناختی ؛ داشتن احساس تأیید و تصدیق خودآگاهی از هم نوایی بین ارزش ها وباورهای فرد با کارش وباور داشتن به این که برای کاری با معنا استخدام شده و ناظر به هدف متعالی است .بعد میان فردی ؛ شامل احساس اتصال و پیوند با دیگران و داشتن اهداف مشترک با آنان .بعد معنوی ؛ احساس اتصال و پیوند با چیزی فراتراز خود ٬ مثل قدرتی برتر ٬ عالم هستی یا طبیعت بشری.بعد رازورانه ؛ احساس کمال و تعالی ٬ حیات وحضور درلحظه توصیف می شود . |
اسکراپینک و کینجرسکی
|
دربرگیرنده ابعاد وجودی انسان / بعد معنوی جزیی از ابعاد معنویت است . |
|
7 |
دربرگیرنده سلامت (Health) ٬ شادکامی (Happiness) ٬ فرزانگی (Wisdom) ٬ موفقیت (Success) و رضایت با معنی (FulfiUment) . |
دنیس و همکاران |
شاخص های رشد وتوسعه معنویت ؛ امید ٬ آرامش٬ نشاط ٬ رضایت با معنی |
همان طور که ملاحظه شد ، تعریف معنویت درسازمان و مدیریت هم متفاوت و هم گوناگون است ، هرکس براساس نظرگاه خویش به تعریف آن پرداخته است. رسیدن به یک تعریف قابل قبولِ اکثریت، اگر نگوییم غیرممکن است، حداقل بسیار مشکل به نظر می‌آید. اما ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف تعاریف یادشده را پوشش دهد، می‌تواند راهگشا باشد. از این رو از تعریف معنویت کمک گرفته می شود و معنویت درکار برحسب ویژگی ها٬ انواع و محتوای معینی به شرح ذیل تعریف می شود :
" معنویت در مدیریت و سازمان؛ تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی [5] ٬ ارتباط درون فردی [6] ٬ ارتباط میان فردی [7] ٬ و ارتباط برون فردی [8] در زندگی کاری به منظور بالندگی شعفی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد " .
تعریف فوق دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی برای سلامت روانی – فیزیولوژیکی انسان است ؛ یعنی ابعاد زیستی ٬ اجتماعی ٬ روانی و معنوی . بنابراین معنویت دارای بعد دورنی (معنوی و روانی ) و بعد بیرونی ( زیستی و اجتماعی ) است . بعد زیستی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی ٬ بعد اجتماعی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی ٬ بعد روانی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی پیوند می خورد .
6) رویکرد مخالفان معنویت در سازمان :
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملاً منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند.
7) پیش‌فرض های معنویت در محیط کار
بیان هر موضوعی مبتنی بر فرضیه‌هایی است که ارائه آن ضروری به نظر میرسد. هرچند این فرضیه‌ها بدیهی به نظر می‌آیند، اما حوزه‌های حائز اهمیتی برای تحقیق یا جستجوی پژوهشگرانه می‌باشند. در قلمرو کاری افراد سه فرضیة مهم برگزیده شده که در نگاره زیر آمده است :
|
ماهیت انسان[1] |
معنویت، فراگیر و بخش ذاتی و درونی از ماهیت انسان است |
|
محتوی کار[2] |
محتوی کار موجب می‌شود انسان تجربه‌های شخصی گوناگون کسب کند |
|
زمینه کار[3] |
زمینه کاری؛ 1) در حال بدتر شدن، 2) تغییرات آن سریع‌تر از هر زمان دیگر زمینه کاری کنونی، برای روح انسان زیان‌آور است |
8) سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و بیان سطوح معنویت در مدیریت سازمان ، لازم است بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار فرق گذاشته شود. معمولاً این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار می‌رود، اما با هم متفاوت است. معنویت در کار به جنبه‌های فردی یک نظر دارد و معنویت در محیط کار به جنبه‌های سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت در کار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان می‌شود. در برخی از نوشته‌ها واژه «روح در کار»[12] را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی می‌آورندوواژه«روح درمحیط کار»[13]برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کارمی‌گیرند ( کینجرسکی و همکاران ، 2004 ).
گی بنز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان؛ به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. در نظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی است به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی؛ و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت‌گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود [14]
چارچوب زیر سازماندهی پیشنهادی را برای معنویت در محیط کار در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه می‌دهد.
|
ابعاد سطوح |
بیرونی |
درونی |
|
فردی |
- رفتارهای قابل مشاهده - نمادها و گفتمان معنوی - معنویت و بهبود مسیر شغلی - پژوهش‌های تجربی : مانند؛ (خوب بودن، اثربخشی در کار، انگیزش) |
- مراقبه و نیایش خصوصی - ایجاد نگرشهای معنوی نسبت به کار و همکاران - باورهای عمیق درباره ماهیت و ذات خدا، هستی، انسانیت، نظم / بی‌نظمی، لطف و غیره. |
|
سازمانی |
- ویژگیهای ساختاری (مثل؛ سلسله‌مراتب اختیار، سیستمهای پاداش، مقیاس‌ها) - اهداف معنوی (سهامداران چندجانبه، پیامدهای غیرمادی) - راههای معنوی (مشارکتی، در اوقات فراغت) - مرزها / بیان خطمشیهای معنویت در محیط کار - پرورش معنویت فردی (از نظر زمان و مکان) |
- اصول سازماندهی (مثل اصول سازماندهی ارائه شده توسط میترف و دنتون) - برنامه‌هایی درباره ارزشها - اوضاع و احوال، نگرش‌ها - تاریخچه و رسالت و مأموریت سازمانی - فرهنگ، داستان‌ها، اسطوره‌ها |
۹) معنویت در محیط کار باتوجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ۱۵
۱ - سطح فردی (کار بامعنا)
· لذت بردن از کار
· کسب نیرو و انرژی از کار
· کار به افراد معنا و هدف می‌دهد.
۲- سطح سازمانی (همسانی و هم‌سویی با ارزشهای سازمان)
· احساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانی
· شناسایی مأموریت و ارزشهای سازمان
· حمایت و مراقبت سازمان از کارکنان
۳- سطح گروهی
احساس یگانگی و یکپارچگی
· احساس پیوند و همبستگی با همکاران
· حمایت کارکنان از یکدیگر
. پیوند خوردن با هدفی مشترک
...........................
10)تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدید آیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد. دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
أ) تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.
ب) تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.
دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:
افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:
تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.
اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد.
11)مزایای معنویت در سازمان
تحقیقاتی که در دو دهه اخیر در مورد معنویت در کار انجام شده مزایای متعددی را برای این امر برشمرده¬اند که از این میان می توان شهود و خلاقیت، صداقت و اعتماد، خودشکوفایی فردی و تعهد را از جمله مهمترین مزایای تشویق معنویت در سازمان محسوب کرد و در کنار این عوامل می‌توان فرمان پذیری و اصلاح پذیری را که نقش قابل توجهی در محیطهای سازمانی دارند، اضافه کرد که ذیلاً به تشریح آنها می پردازیم.
1. صداقت و اعتماد:
بسیاری از سازمانهای مبتنی بر معنویت از بدو تأسیس بر صداقت و اعتماد به عنوان مبنای کارشان تأکید داشتند و این عناصر را می توان به وضوح در اکثر معاملات تجاری شان مشاهده کرد. هنگامی که اقتصاد در شرایط رکود قرار دارد و سازمان نمی تواند وظایفش را به خوبی انجام دهد، اعتماد بین کارکنان و مدیریت نقش بسیار مهمی در عملکرد سازمان ایفا خواهد کرد. اعتماد می تواند از طریق تسریع در فرآیند تصمیم گیری و بهبود ارتباط بین مدیران و کارکنان، بهبود تمرکز بر مشتری و خلاقیت، به افزایش عملکرد سازمان کمک کند .
امروزه به مدد گسترش فناوری اطلاعات، محیطهای کاری مجازی ، بسیار مورد توجه دانشمندان مدیریت قرارگرفته است. چارلز هندی صداقت را مهمترین عامل در مدیریت یک محیط کاری مجازی می داند. به طور کلی هر قدر از سازمانهای متمرکز و سنتی به سوی سازمانهای مجازی و غیر متمرکز حرکت می کنیم، از میزان قدرت کنترلی و هماهنگی کاسته خواهد شد. زیرا افراد در بیشتر اوقات کارشان را به دور از دید سایر همکاران و مدیران انجام می‌دهند. معنویت سازمانی درمجموعه های مجازی منجر به صداقت اعضا و گسترش اعتماد بین آنها می‌شود. در عرصه سازمانی نیز وجود صداقت و اعتماد بین مدیران و کارکنان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2. خودشکوفایی فردی:
ارتقای معنویت در کار منجر به احساس تکامل در کارکنان ـ به موجب کاری که انجام می‌دهند ـ خواهد شد و این احساس در درجه¬ای بالاتر به خودشکوفایی فردی منتج خواهد شد و این امر نیز به نوبه خود به افزایش عملکرد می‌انجامد.
3. تعهد:
معنویت باعث افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شود. تعهد سازمانی بیانگر این مفهوم است که سازمانها در جستجوی ایجاد دلبستگی بین کارکنان و کارشان در سازمان هستند . تعهد سازمانی می تواند از دو بُعد تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به مشتری نگریسته شود. تعهد کارکنان به سازمان، تعهدی عاطفی است که در آن کارمند به سازمان دلبستگی عاطفی پیدا می کند و به همین خاطر در جهت اهداف سازمان حرکت خواهد کرد. عواملی که در شکل گیری تعهد سازمانی نقش دارند را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
اول عوامل شخصیتی که از بینش و نوع تفکر فرد نشأت می گیرد. این دسته از عوامل جزء علّت هایی هستند که قبل از پیوستن فرد به سازمان نیز وجود داشته اند و دوم عوامل موقعیتی، که ریشه در تجربیاتی دارد که افراد در محیط کارشان کسب می‌کنند. در هر صورت، اعتماد، عنصری حیاتی در شکل گیری تعهد سازمانی است .
4. فرمان‌پذیری:
تقویت فرمان‌پذیری کارکنان از مافوق، همواره یکی از چالش های پیش روی محیط های سازمانی بوده است. شاید مدیریت بر مبنای احترام و محبت به زیردستان (که از مهمترین شاخصه‌های معنویت سازمانی می‌باشند) پاسخ مناسبی به این چالش باشد. شهید مطهری در این باره می‌گوید: علاقه و محبت زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است، و تا عامل محبت نباشد رهبر نمیتواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن اجتماع برقرار کند. مردم آنگاه قانونی خواهند بود که از زمامدارشان علاقه ببینند و آن علاقههاست که مردم را به پیروی و اطاعت میکشد. قرآن خطاب به پیغمبر (که خود زمامدار و فرمانده لشکر اسلام بود) فرمود: ای پیغمبر! نیروی بزرگی را برای نفوذ در مردم و اداره اجتماع در دست داری: به موجب لطف و رحمت الهی، تو برایشان نرم‌دل شدی که اگر تندخوی و سخت‌دل بودی از پیرامونت پراکنده میشدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه و در کار با آنان مشورت کن.
5. اصلاح پذیری:
در بسیاری از سازمانها، معضلات اصلی سازمان روشن و واضح می‌باشد ولی روسا و مدیران غالباً از روند کند انجام اصلاحات، شاکی هستند. آیا می‌توان ره صد ساله در انجام اصلاحات سازمانی را یک شبه رفت؟ شهید مطهری در کتابهای سیری در سیره نبوی و جاذبه و دافعه علی(ع) به صورت غیر مستقیم به این سؤال پاسخ گفته اند: تجربه نشان می‌دهد که حقیقتی که از راه عقل محض به دست می‌آید نمیتواند آن حرارت اعتقاد زندهای را داشته باشد که تنها به الهام شخصی حاصل می‌شود. به همین دلیل است که عقل محض چندان تأثیری در نوع بشر نکرده، در صورتی که دین پیوسته مایه ارتقای افراد و تغییر شکل جوامع بشری بوده است تأثیر نیروی محبت و ارادت در زایل کردن رذائل اخلاقی از دل از قبیل تأثیر مواد شیمیائی بر روی فلزات است. مثلاً یک کلیشه ساز با تیزاب، اطراف حروف را از بین میبرد نه با ناخن و یا سر چاقو و یا چیزی از این قبیل. أما تأثیر نیروی عقل در اصلاح مفاسد اخلاقی مانند کار کسی است که بخواهد ذرات آهن را از خاک با دست جدا کند، چقدر رنج و زحمت دارد؟ اگر یک آهن ربای قوی در دست داشته باشد ممکن است با یک گردش همه آنها را جدا کند. نیروی ارادت و محبت مانند آهن ربا صفات رذیله را جمع می‌کند و دور میریزد. روابط محبت آمیز و اعتقاد به اهداف سازمانی از شاخصه های اصلی در معنویت سازمانی است پس همانطور که این عامل بسیار مهم می‌تواند رذائل اخلاقی را در مدت زمان کوتاهی زایل کند، هرگاه گسترش یابد پروژه های بهبود سازمانی با سرعت بسیار بیشتری به پیش خواهند رفت.
6. شهود (الهام) و خلاقیت:
تصمیم گیری الهامی(شهودی) یک فرآیند ناخودآگاه است که خارج از عصاره تجارب بدست می آید و خلاقیت نیز به معنای توانایی تولید ایده های نو و مفید است که به حل مسئله منجر شود شاید بتوان این اثر از آثار معنویت را از مهمترین آثار و برکات معنویت در محیط سازمانی دانست.
3. نتیجه گیری:
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند .
همانگونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند
درهرصورت ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. نزدیکی مفهوم معنویت با مطالعات رفتار و منابع سازمانی بیش از حوزه‌های مطالعاتی دیگر مدیریت می‌باشد منافع و مزایائی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرشهای شغلی کارکنان هم چون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر که همه اینها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند.
......................................................
منابع و پانوشتها :
۱-http://system.parsiblog.com۱
۲ - http://fa.wikipedia.org
۳- http://fa.wikipedia.org
۴ - http://system.parsiblog.com
۵- Super Personal
۶ - Inter Personal
۷- Intra Personal
۸ - ExoPersonal
۹- Human Nature
۱۰- Work Content
۱۱- Work Context
۱۲- Spirit at Work
۱۳- Spirit in the Workplace
۱۴( گیبونز ، 2002 ).
۱۵ ( میلیام و همکاران ، 2003 )
مثنوی استغفار
1) بود در شهری کفن دزدی سکون
در کفن دزدی بدی اهل فنون......
2) روزگاری رفت تا دختی بمرد
مادر دختر زهجرش غم بخورد
.......
3) آمد آن مادر به سوی مرد دزد
تا دهد مرد لعین را دستمزد
......
4) تا ندزدد کفن آن دخت گرام
از برایش کرد مادر صد کرام
......
5) گفت او را می دهم انعام تو
می کنم پا بوس و صد اکرام تو
......
6) دخترم مرده است دیری ای جوان
کرده ام او را به گوری من نهان
......
7) هر چه خواهی میدهم تا صد فزون
وانچه گویی می کنم ای بوالفسون
......
8) گفت آن مرد بد اندیش و گوهر
می ندزدم من کفن آسوده سر
......
9) پیرزن شکری بکرد و رفت زود
آمدی شیطان به سوی مرد زود
......
10) کرد شیطان وسوسه او را عیان
تا بدزدد کفن آن دخت جوان
......
11) اولش مردک ندادی حرف گوش
لیکن اش گشتی پس از چندی خموش
......
12) شد هراسان سوی قبرستان به دم
گشت چندی قبرها را بیش و کم
......
13) ناگهان پیدا نمودی قبر را
بهر کندن کرد فانی صبر را
......
14) ساعتی بگذشت زان کندن عیان
تا رسیدش بر کفن آن بد نهان
......
15) با تقلایی کشیدش سوی خود
تا گرفت آن کفن با بازوی خود
......
16) آسمان آن شب بدی مهتاب گون
شد جسد از فرط نورش ناب گون
......
17) تا بدید این صحنه آن نامرد دون
آمدی شیطان به سویش با فسون
......
18) گفت ای شیطانک آدم نما
کاری ات باقیست، وآن این دم نما
......
19) در دم آن نامرد فعل آغاز کرد
نفخ یوم الواقعت را ساز کرد
......
20) چون به اتمامش رسید آن فعل بد
شد به سوی خانه اش آن بی خرد
......
21) ناگهان آمد صدایی از پی اش
کی گنهکار لعین بد کِیّش
......
22) کفن من را می بدزدی پس چرا ؟
بر جنابت باقیم کردی چرا؟
......
23) حال باید تا قیامت من چنین
با تنی ناپاک مانم در زمین
......
24) رفت آن نامرد سوی خانه اش
تا که آرامش کند کاشانه اش
......
25) بعد چتدی کان مصیبت شد حدیث
روز و شب راحت نمی دید آن خبیث
......
26) از عذاب دنیوی راحت نبود
بر عذابش ناله دختر فزود
......
27) شد مصمم تا رود سوی مدین
تا که یابد بیت خیر المرسلین
......
28) بی محابا می دوید آن خیره سر
سوی بیت اقدس خیرالبشر
......
29) می دوید او چون زنی کاندر عزاست
چون زنی کز داغ طفلش در بُکاست
......
30) دید سلمان را به زیر سقف در
گفت سلمان کی هراسان از خطر
......
31) از چه رو اینگونه مضطر گشته ای
تا چنین سوی پیمبر گشته ای
......
32) گفت بگذار ای صحابی رسول
تا کنم فیض حضورش را حصول
......
33) ناگهان دید آن امین کبریا
آن هراسان مردک بد فعل را
......
34) گفت آن مرد لعین بد سرشت
من گناهی کرده ام بسیار زشت
......
35) گفت حضرت کی گناهت چون بود
کاین چنین چشمت چو کاسه ی خون بود
......
36) گفت مردک من گناهی کرده ام
کز معاصی گوی سبقت برده ام
......
37) شد گناهم برتر از صحرا و بحر
برتر از جو و زمان و خشم و قهر
......
38) برتر از هر آنچه گویی در جهان
از زمین برتر فراتر ز آسمان
......
39) گفت حضرت می رسد بر عرش او
گفت بالاتر بود از عرش او
......
40) گفت از غضب خدا بالا بود؟
زانکه غضبش زیر رحمتها بود
......
41) رحمت باریتعالی ماوراست
وز غضب برتر همان رحم خداست
......
42) گفت از رحمش گناهم بیشتر
وین گنه ساز مرا دل ریشتر
......
43) ناگهان افروخت پیغمبر عیان
سخت زد فریاد بر آن بد نهان
......
44) کی گنه کرده چه باشد آن گنه
کین چنین کردست جانت را تبه
......
45) گفت آن نامرد کامل ماجرا
کرد پیغمبر نگاهی مر ورا
......
46) گفت دوری کن ز من ای خیره سر
ترسم اینک آتشی آید بتر
......
47) هم تو را سوزد که کردی آن خطا
هم مرا زان سان که می باشم به جا
......
48) زین سخن مردک گریزان شد زجا
رفت سوی کوه و صحرا در قفا
......
49) کند چاهی رفت تا سر اندر آن
کرد خاک اندر میان آن مکان
......
50) ناله می زد گریه می کردی مدام
اشک و آهش بود از دم تا به شام
......
51) هی بگفتی ای خدا بخشا مرا
من گنه کردم ندانستم خدا
......
52) از گداز و سوز و آهش می نکاست
زانکه می دانست جانش در فناست
......
53) هی نوای یارب و رب می زدی
وین نوا از صبح تا شب می زدی
......
54) می بگفت استغفرالله العظیم
از هراس آن گناه بس عظیم
......
55) از صدایش مار و حیوانات هم
طایران و وحش بس اوقات هم
......
56) سوی او رفتند و دورش بس جمیع
ناله با نالش بکردندی بدیع
......
57) او چهل روزی نمودی نال و آه
وز هراسش گریه می کردی به چاه
......
58) از چهل بگذشت حالش بیش هم
وز فغان بگذشت دادش بیش و کم
......
59) حضرت حق دید این نالیدنش
اشک و آه و سوز و بس زاریدنش
......
60) داد فرمان جبرییلش را که ای
می روی سوی رسول نیک پی
......
61) می کنی بر وی کرام و صد سلام
بعد از آن اش باز گویش این کلام
......
62) بنده ای را زار و نالان یافتم
وز گناهش دیده گریان یافتم
......
63) از گناهش چشم پوشم زانکه او
از گناهش توبه کردی مو به مو
......
64) وز گناهش چشم پوشم زانکه من
روح او را دیده ام اندر محن
......
65) از گناهش من گذشتم ای شفیع
جایگاهی می دهم او را رفیع
......
66) در بهشت و جنتش جایی دهم
در جوار خویش ماوایی دهم
......
67) رو به سویش گو به او این مژده را
توبه اش مقبول و جانش در بقا
......
68) رفت پیغمبر به سویش تا دهد
مژده بخشیدن آن فعل بد
......
69) گفت او را توبه کردی از گناه
در مدین آی و برآ از قعر چاه
......
70) زانکه رحمت شامل حالت شدی
اینک ای توّاب خوش حالت شدی
......
71) چون شنید این ماجرا آن نیک روز
شکر الله کردی و فارغ ز سوز
......
72) او برآمد از چهش خوشحال و شاد
وز حصول معرفتها دلگشاد
......
73) توبه اش گشتی چو مقبول خدا
دیگرش ننمود او سوز و نوا
......
74) بل نمودی دست خود سوی خدا
از برای حاجتی و هم دعا
......
75) کی خدای مهربان و پر عطا
رحم خود شامل نمودی حال ما
......
76) اینک از تو حاجتی دارم کزان
جان من فرخنده گردد همچنان
......
77) این تن خاکی کند عاصی مرا
من نمیخواهم تنم را ای خدا
......
78) جان من بستان و روحم را رها
تا که یابم فیض دیدار تو را
......
79) چون شنید این ماجرا باریتعال
چون بدید او بنده اش را در کمال
......
80) جان او بستاند و روحش را رها
تا که یابد فیض دیدار ورا
......
81) فیض دیدار خدا آن کس برد
تا سوی زشتی و پستی نرّود
......
82) هر کسی سوی پلیدی می رود
روح او با شیطنت همره شود
......
83) توبه از بهر گنهکاری بود
بی گناهی به ز توّابی بود
......
84) بی گناهی سهل باشد از تواب
نار دوزخ شد گناهت را جواب
......
85) این مثالی بود از بهرت که تا
ره بیابی سوی راه اولیا
......
86) این مثل با این سخن پایان شود
زین سخن جنت تو را خواهان شود
......
87) از معاصی و گنه می کن حذر
تا نیاید مر تو را خواری به سر
......
88) گر گناهی کرده ای توبه بکن
وز برای بخششش ندبه بکن
......
89) چون خدا باشد رحیم الراحمین
رحمتش را شامل حالت ببین
......
90) رحمت باریتعالی ماوراست
وز غضب برتر همان رحم خداست.
....................................................................
این مثنوی که ماجرایی واقعی که در صدر اسلام رخ داده است را باز گو می کند در سال 1367 در پی بازگویش شفاهی یکی از دوستان که سالهاست از او بی اطلاعم به نام آقای ابراهیم محمدی حاجی سروده شده است. خدا خیرش دهد.
همه اندر خوابند!
داد و بیداد ز تاریکی شب ،
همه جا تاریک است! دگر از روشنی صبح نگویند سخن.
ظلمتی هست و دگر هیچ به غیر از ظلمت.
همه اندر خوابند و چه خوابی ست چنان ماتم زا! نقش ها بر آبند.
نقش قرصی از نان، قرصی از نان جوین سیه خاک زده؛
که به ذهن کودک، کودکی لخت و سیاه.
که به پایش کفشی نیست به جز پارچه ای،
بی خبر از شکم عده ای از هم نوعان،
که پس از صرف غذایی کامل، جهت هضم غذا، دسری هر چند ناچیز تناول کردند.
سالها مانده ولی!
همه اندر خوابند. و چه خوابی ست چنان ماتم زا، نقش ها بر آبند.
نقش خورشید که نقشی ست سترگ،
ز فراوانی شب، به مثل چون تن کرمی شب تاب. سوسویست که شاید ز نسیمی بشود اندر خواب.
همه اندر خوابند و چه خوابیست چنان ماتم زا، نقش ها بر آبند!!
. .......................................................
کودکی لاغر و سیاه زمانی که در چهارراه زندگی به دیگران برای تیمن فال حافظ می فروخت الهام من برای سرودن این شعر بود.
مدیریت تحولات فرهنگی ، چرایی و چگونگی
1- تحول ، مدیریت و مدیریت تحول :
مفاهیم :
الف: تحول:
تحول به عنوان یک امر ذاتی در وجود انسان ها و در مجموعه حیات طبیعی و حتی غیر طبیعی وجود دارد و با گذر زمان و با تأثیر و تأثرات جانبی، لحظه به لحظه، تحولاتی بر موجودات عالم عارض می گردد که سرمنشأ آن، ذات حضرت باری تعالی است. ایمان و اعتقاد و باور به اینکه اساس و بنیاد هرگونه تحول منجر به پیشرفت را با اراده حضرت باری تعالی و به سوی او و ساختن جامع های توحیدی و الهی با حاکم شدن ارزش های الهی واسلامی، مبنا و جهت گیری تحول مطلوب را نشان می دهد، می دانند.
راز ماندگاری و تعالی بشر در تحول مطلوب است. از دیدگاه مقام معظم رهبری تحول یعنی عدالت، اخلاق و معنویت و رشد معنوی و عواطف انسانی حاکم بر هر شاخصه مؤثر بر تحول است.در تبیین مفهوم تحول از منظر مقام معظم رهبری، کلید واژه ها و جمله های مورد نظر معظم له مطرح گردیده است:
1) تحول در مقابل توقف، ایستایی و رکود است.
2) تحول به معنای آنارشیسم، هرج و مرج طلبی، ساختار شکنی و شالوده شکنی نیست.
3) رکود با ثبات اجتماعی تفاوت دارد. رکود در جامعه نامطلوب است، ولی ثبات اجتماعی و برخوردار از
تحولات صحیح و سریع هم مثبت است و هم برای جامعه ما اجتناب ناپذیر.
4) تحول مثبت و مطلوب، همراه پویایی، نشاط، نوآوری، آزاد فکری و آزاداندیشی است.
نظام مقدس جمهوری اسلامی، متکفل امر بسیار مهم تحول معطوف به آرمانهای توحیدی و گسترش و استقرار آن در جهان است؛ حرکتی که امام بزرگوار آغاز نمود و توسط مقام معظم رهبری، مهندسی و مدیریت آن به درستی و با دقت دنبال می شود. ملت ما دارای هویت مستقل با علائم و شاخصه های توحیدی است و عنصر اصلی فرهنگ و اعتقادات و باورهای ملت ما را اسلام شکل داده است و هرگونه تحول و اصلاح، باید در همین قلمرو و چارچوب معنا و مفهوم پیدا کند. نمی توان در جریان تحول، اختلاط و التقاط هویتی، بویژه در نظامات سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی در کلان جمهوری اسلامی (اهداف، سیاست ها و برنامه ها و...) را پذیرفت.
مطلب فوق اشاره به جریان فکری و سیاسی مدعی اصلاحات در کشور است که با نیم نگاهی به اسلام، مبنای هرگونه تحول را در سبد لیبرالیسم و نظام لیبرال _ دمکراسی جستجو می کند. سرمشق گیری از مدیریت تحولات غربی و لیبرالی با مبانی و شاخصه های ویژه اسلامی، هیچ گاه سر سازش و همزیستی پیدا نخواهد کرد؛ ضمن اینک همواره باید از تجربیات مثبت بشری در جریان تحول و مدیریت تحول استفاده و بهره برداری نمود.
ب- مدیریت
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و برای رسیدن به این اهداف نیاز به راهبری دارد که بر اساس ساختاری که آن سازمان اجتماعی دارد باید نوعی مدیریت را برای نیل به آن اهداف پی ریزی و اعمال کند.
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در » لذا با توجه به آنچه گفته شد برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تعریف مذکور، مفاهیم کلیدی زیر را دربر دارد:
1. مدیریت یک فرآیند است.
2. مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
3. مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست مییابد.
4. مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می گویند.
5. مدیریت بر فعالیت های هدفدار تمرکز دارد
اهمیت وجود مدیر در رأس هرم یک جمع به حدی است که رسول مکرم اسلام(ص) حتی جمع سه نفره را مستلزم داشتن آن دانسته و تأکید دارند که «. در هنگام مسافرت، هرگاه تعداد مسافران به سه نفر رسید، باید یکی از آنها مدیریت گروه را بر عهده گیرد»4.
از این روست که زمین هرگز بدون حجت باقی نمانده و اولیاء الهی، خالی بودن زمین از ولی و سرپرست را باعث نابودی آن می دانند؛ فرموده گهر بار صادق اهل بیت(ع) است که: هرگاه زمین بدون امام باشد، از بین می رود.
اما از آنجا که برای موفق شدن در هرکاری به نیاز تعریفی واضح از موفقیت در آن کار است ، پس مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن.
ویلیام جیمز در تحقیقی که در باره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانایی خود، کارمی کنند .
مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصد توانای های افراد را به کار گیرد. برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد . پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و ...) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از راههای موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانایی های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می آورد لذا بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد.
پ- مدیریت تحول:
در مدیریت تحول رویکرد مدیریت باید به سمتی باشد که بهینه ترین راهکار ممکن در دستیابی به اهداف طراحی شده برای سازمان و نهاد انتخاب شده، الزامات و سازوکارهای این دستیابی نیز با توجه به مقدورات سازمانی و با کمترین هزینه و بیشترین انتفاع آماده گردد. تغییر رویکرد از واقعیت به حقیقت در اهداف سازمان با اتکا بر » : لذا مدیریت تحول عبارتست از داشته ها و منابع ، نقشه راه و مسیر، ایده آلها و مطلوبیتها ، هزینه ها و منافع و شناخت مشکلات و موانع»6
پس مدیریت تحول در ابتدا باید چهار هدف زیر را انجام دهد:
1) تحولات ضروری سازمانی ناشی از طراحی مجدد فرایند را درک کرده باشد.
2) تحولات ساختاری ضروری را برای حمایت از فرایند جدید طراحی کرده باشد .
3) برنامه ای را طراحی کرده باشد که از تغییر فرهنگی سازمان به فرهنگی متناسب با اصول نهفته در بهبود فرایند شروع شده باشد.
4) ارزیابی و تشخیص و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه اجرای تحول در مقابل مشکلاتی که در انعکاس با این تحول ایجاد میگردد.
ویژگی های مدیر تحول آفرین:
الف) ترویج ارزش ها
ب) هدفمندی و آینده نگری
ج) صبر و تحمل، لازمه تحول
د)تخصص در امور و شناخت جایگاه اقشار
و) ابهام زدایی از اذهان عمومی»7
2. فرهنگ، تحول فرهنگی و مدیریت تحول فرهنگی
الف- فرهنگ:
فرهنگ به عنوان مقوله ای دارای گستره زیاد و متنوع از اهمیت ویژه ای در متن هر اجتماع برخوردار »است به طوری که تفاوت فرهنگ ها، تفاوت اجتماعات را به دنبال دارد. به سخن دیگر، آنچه جوامع رااز یکدیگرمتمایز می سازد، فرهنگ آنهاست. نکته قابل توجه، تاثیر و تاثر فرهنگ ها از یکدیگر می باشد که امری ناگزیر است و نتیجه ی تبادل و تعامل میان فرهنگ هاست که خود، تغییر و تحول فرهنگی را به دنبال دارد.
بنابر این، به منظور پرهیز از تبعات منفی تبادلات فرهنگی، مدیریت بر فرهنگ و به طریق اولی مدیریت تحول فرهنگی ضررورتی اجتناب ناپذیر است. از آنجا که مدیریت بایستی مبتنی بر اصولی باشد پس، مدیریت تحول فرهنگی هم نیازمند مبانی و اصولی برای اعمال و اجراست. همینضرورت موجب شد تا این تحقق با هدف دستیابی به این اصول از طریق مطالعه ادبیات مربوط به فرهنگ، توسعه فرهنگی، مدیریت فرهنگی، ... و مدیریت تحول فرهنگی صورت بگیرد»8
ب- تحول فرهنگی:
تحول فرهنگی عبارتست از: تغییر در هر یک از مولفه های تشکیل دهنده و موثر در فرهنگ؛ لذا تحول »فرهنگی، پدیده ای محصور ومحدود نیست تا بتوان برای آن هدف خاصی را در نظر گرفت اما نارضایتی از وضع موجود و تقاضا برای تغییرمی تواند آرزوی شرایط بهتر را ترسیم کند که حرکت و رسیدن به آن آرزو همان هدف از تحول خواهد بود. به عنوان مصادیق؛ جنگ در کشور همسایه ، افزایش توان رسانه ها، پیشرفت علوم تجربی، نظریه های تازه علوم انسانی، ظهور دین، مدل های آموزشی و پرورشی، قیام کارگری، کودتا و انقلاب، گسترش تاثیرگزار فعالیت های ترویجی و غیره نمونه ای از این تغییرات بر اثر تغییر در مولفه های تشکیل دهنده فرهنگ است.
پ-مدیریت تحول فرهنگی:
از آن جا که تحول فرهنگی در برش های ویژه زمانی روی می دهد و عوامل گوناگونی در آن تأثیر دارد » ، مدیریت تحول بیشتر به جهت دهی و کنترل تحول مربوط می شود گرچه در ایجاد تحول نیز می تواند نقش داشته باشد . به دیگر سخن مدیریت تحول در حوزه فرهنگ، یعنی شناخت گزاره های جریان ساز و به کارگیری گزینه های همسو برای ایجاد تحول و یا به مقصد رساندن آن با کم ترین هزینه و تلفات.
3. گزاره ها ، شرایط و مراحل مدیریت تحول فرهنگی :
1- گزاره ها عبارتند از :
1) منابع : دینی و غیر دینی : مانند مکتب قرآن و اهل بیت علیهم السلام یا مکاتب غربی و ...
2) ابزار : کتاب ، مقاله ، رسانه ، گفت و گو و ...
3) نیروها : اقشار موثر بالایی و میانی جامعه
2- شرایط عبارتند از :
1) همه خواهی تحول و اعلام نارضایتی از وضع موجود در محیط سالم
2) دغدغه شدن واقعی تحول فرهنگی خارج از اهرم های فشار مانند مشکلات اقتصادی
3) آزادی بیان علمی و جلوگیری از هوچی گری و هیاهو
3- مراحل عبارتند از :
1) عمومی ساختن نیاز به تحول
2) رصد نیروها و ابزار و توان سنجی تحرک
3) هم اندیشی یا ارایه وضعیت مطلوب در قالب برنامه
4) تحرک همه جانبه همراه با هشیاری در برابر آسیب ها
5) گزارشگیری از روند پیشرفت برای حرکت ونیز تحویل جریان تحول به نسل بعد
4. چرایی تحول فرهنگی از دیدگاه پرسشگران؟
برای آنکه بتوان تحول فرهنگی را ایجاد کرد ابتدا باید الزاما به سوالات زیر پاسخ داد:
الف - منشاء و مدل تحول فرهنگی:
1. آیا تحول از نهادهای آموزشی آغاز می شود؟
2. مدل تحول، فرد به فرد است یا گروهی ؟
3. حزبی و ارگانی است یا عمومی و عوامانه ؟
4. آموزشی است یا اجباری؟ قانون بردار است یا زمان بر؟
5. سنجه های تحول در فرهنگ چیست ؟
ب- متولیان تحول فرهنگی:
1. باید دانست چه گروهی خواستار تحول فرهنگی هستند و چه گروهی توان تحول را دارند؟
2. اساسا تحول فرهنگی در کدام بخش جامعه باید صورت بگیرد و چه کسانی صلاحیت مدیریت تحول فرهنگی را دارند ؟
3. آیا مدیریت تحول فرهنگی یک امر حکومتی است یا نه؟
4. سهم حکومت در آن چه قدر است ؟
5. آیا در حکومت اسلامی سهام دار اصلی این مدیریت ، حکومت نیست؟
6. آیا اراده ای برای این کار وجود دارد؟
پ- بودجه و امکانات
1. برنامه ریزان چه کسانی هستند؟
2. بودجه و امکانات در دست کیست؟
3. آیا دارندگان بودجه و امکانات همان مدیران تحول فرهنگی هستند یا نه؟
4. اگر پاسخ منفی است؛ آیا راه حلی برای این مسئله وجود دارد؟»10
5. نتیجه:
به نظر میرسد مدیریت تحول فرهنگی تنها با مهندسی فرهنگی قابل ایجاد و اجراست و مهندسی فرهنگی نیز یعنی چیدن همه چیز در جای خود بر اساس منشور های مورد قبول جامعه؛ به دیگر سخن فرهیختگان جامعه باید با تشخیص درد جامعه، دست به برنامه ریزی زده و با ارایه الگوهای کامل فرهنگی جامعه اسلامی که همه جوانب در آن رعایت شده باشد، مدیران را برای اجرای برنامه ها مجاب سازند و مردم را نیز همراه کنند.
آنچه که در حوزه مدیریت تحولات باید مورد توجه باشد این است که هر نحوه سیاست گذاری و فعالیت در کشور و هر گونه تغییر و تحول در جامعه، باید مبتنی بر مبانی ارزشی و فکری به عنوان جهت دهنده فعالیت ها باشد. با مبانی و ارزش های فرهنگی است که سیاست، اقتصادی، امور اجتماعی، نظامی و… هویت پیدا می کند. اگر سیاست گذاریها در نظام اسلامی، تصمیمات برآمده از این سیاستگذاریها و رفتارهایفردی و اجتماعی، حکومتی و غیرحکومتی، به تأیید نظام فرهنگی اسلام و انقلاب اسلامی رسیده باشد، قطعاً تحول منجر به پیشرفت با نگاه ویژه اسلامی محقق خواهد شد.
........................................................
پانوشتها
1- http://www.qabas.org/nashrie/Puya
2 ‐ www.daneshnameh.roshd.ir
3 ‐ www.wikipedia.fa.com
4 . - کنز الاعمال، ج 6، ص 717 ، خ 17550
5 . - نگرشی بر مدیریت اسلامی، سیدرضا تقوی، مرکز چاپ و نشر سازمان تبلیغات اسلامی، چاپ اول،
تابستان 1386
6- تعریف از نگارنده
7 - محبوبه ابراهیمی، ایدئولوژی مدیریت تحول از منظر اهل بیت (ع)، منبع اینترنت
8 - www.iranculture.org ، - سید جعفر مرعشی، پژوهش بررسی و تدوین اصول و مبانی مدیریت تحول فرهنگی
9 - مرعشی ، همان با دخل و تصرف
10- www.magiran.com،عبدالرضا احمدی نژاد، مدیریت تحولات و اندیشه های نو
.........................
منابع:
1‐ http://www.qabas.org
2 ‐ www.daneshnameh.roshd.ir
3 ‐ www.wikipedia.fa.com
4 - کنز الاعمال، ج 6
5 - نگرشی بر مدیریت اسلامی، سیدرضا تقوی، مرکز چاپ و نشر سازمان تبلیغات اسلامی، چاپ اول،تابستان . 1386
6- محبوبه ابراهیمی، ایدئولوژی مدیریت تحول از منظر اهل بیت (ع) ، منبع اینترنت
7 - سید جعفر مرعشی، پژوهش بررسی و تدوین اصول و مبانی مدیریت تحول فرهنگی،www.iranculture.org
8- عبدالرضا احمدی نژاد، مدیریت تحولات و اندیشه های نو www.magiran.com
آمریکا؛نظریه قدرت هوشمند و الگوهای ناموفق آن
به
نام خدا
1- مقدمه:
«سیاست خارجی هر
کشوری ترکیبی از «قدرت سخت» و «قدرت نرم» است که از این دو قدرت برای اعمال
سیاستهای خود در عرصه های مختلف داخلی و بین المللی چه به تنهایی یا تلفیقی بهره می برد.»[1]
در این مقاله ضمن بررسی مجدد و باز تعریفی مجمل از این دو قدرت؛ واژه جدیدی را تحت
عنوان «قدرت هوشمند» که با به روی
کار آمدن دولت ظاهراً تغییرگرای اوباما، به قول مولانا به شکل بت عیاری برآمده
تا با کرشمه گذشته سیاه و سراسر جنایت آمریکا را در لوای این نظریه پوشانده و به
سناریوهای طراحی شده آینده در جهت حفظ و ارتقای منافع ملی و جلوگیری از به خطر
افتادن امنیت به اصطلاح ملی این کشور که با تعریف رهبران گذشته و حال و آینده آن
دامنه‌ای به پهنای تمامی جهان دارد، کمک کند. حال در این عرصه قدرتی هوشمندتر به
نام ج.ا.ایران برای مقابله همه جانبه با این ابرقدرت ظاهرا بلامنازع قرن به میدان
آمده است تا ثابت کند بازی با واژه ها و الفاظ
نمی تواند پاسخگوی نیاز انسان فردا باشد بلکه این هدایت انسان به سوی مبدا هستی
است که دنیا و آخرت او را بیمه و تضمین می نماید.
2- قدرت سخت: * «عبارتست از «مجموعه‌ای از ابزار و آلات نظامی و زیرساختهای اقتصادی و زیربنایی است که هر کشوری برای اجرای سیاستهای خارجی‌اش بر آنها اتکا می‌کند». مجموعه تسلیحات نظامی، زیرساختهای صنعتی- نظامی، تعداد و کیفیت نیروهای نظامی که کشور را قدرتمند می‌سازد به عنوان قدرت سخت تلقی می‌شوند. البته عواملی چون نوع سرزمین ، تعداد جمعیت، ترکیب جمعیت و ژئوپولیتیک و ... نیز به قدرت سخت کمک می‌کنند.
به عبارتی بهتر قدرت سخت همان توانایی تاثیرگذاری بر رفتار دیگران به وسیله اعمال زور به منظور کسب نتیجه دلخواه است. تغییر در رفتار دیگران از طریق اجبار تهدید و حتی تطمیع در این چارچوب قابل ارزیابی است. استفاده از این ابراز چنانچه با زمینه سازی مناسب صورت نگیرد به تنفر افکار عمومی از اعمال کننده قدرت منجر می شود. لذا در محافل سیاست خارجی ، واژه "قدرت سخت" اشاره به اسلحه و بمب و قدرت نظامی یک کشور دارد.»[2]
«مولفه های قدرت سخت عبارتند از:
1) جنگ افزار و نیروی انسانی
2) آتش افکنی و درگیری نظامی
3) اعمال زور و تصرف
4) تحمیل اراده و تغییر نظام سیاسی»[3]
3- قدرت نرم: * «عبارتست از «مجموعه سیاست‌ها، دیپلماسی‌ها و ابزار و سیاستهای فرهنگی که دولت‌ها از طریق روابط دیپلماتیک و دیپلماسی عمومی و فرهنگی برای اجرای سیاستهای خود از آنها استفاده می‌کنند». دولت‌هایی که بتوانند افکار عمومی جهانی را با خود همراه نمایند. از قدرت نرم خوبی برخوردارند. در این شیوه تاثیر گذاری بر افکار عمومی که به قدرت نرم شهرت یافته است توانایی شکل دهی و جذب جامعه هدف بدون بهره گیری از اجبار است. ایجاد احساس همراهی در مردم نسبت به منافع و ارزش های مشترک بویژه در زمینه های قومی – نژادی – ملی و مذهبی در زمره مهم ترین عناصر برای اعمال قدرت نرم تلقی می شود.
چالشی که در این حوزه ممکن است روی دهد هویدا شدن شکاف میان واقعیت با انگاره ذهنی مخاطب است. افکار عمومی در این صورت احساس فریب خوردگی می کند که به مشروعیت زدایی اعمال کننده قدرت نرم منجر خواهد شد. در بحث سیاست خارجی کشورها واژه قدرت نرم اشاره به معاملات تجاری، کمک های خارجی، دیپلماسی نفوذ فرهنگی (مثل فیلم و موسیقی) و امثال اینها دارد.»[4]
«مولفه های قدرت نرم عبارتند از:
1) ارتباط و مفاهمه
2) اقناع سازی
3) تغییر مطالبات و آرمانها
4) تحمیل اراده ها و خواسته ها »[5]
4- قدرت هوشمند:* « مدتهاست در روابط بین الملل از سوی «جوزف نای» «توانایی تلفیق و ترکیب قدرت سخت و نرم در راهبرد پیروزی.»** به عنوان یک راهبرد تعریف شده است. به گفته برخی از کارشناسان همانند «آلن چستر کراکر» این راهبرد شامل «استفاده راهبردی از دیپلماسی ، متقاعد سازی ، ظرفیت سازی ، و طرح ریزی قدرت و نفوذ است که مقرون به صرفه و دارای مشروعیت سیاسی و اجتماعی» است و در اصل از تعامل از هر دو نیروی نظامی و تمام اشکال دیپلماسی نشات می گیرد.»[6]
«بعدها «سوزان ناسل»***در شماره آوریل 2004 مجله «سیاست خارجی»****آمریکا مقاله ای منتشر کرد و کفایت اصطلاح قدرت نرم «جوزف نای» با تعریف « توانایی به دست آوردن خواسته ها به وسیله قوه جذب به جای اجبار» *را در مقابله با تهدیدات جدی علیه منافع آمریکا به چالش کشید و مفهومی جدید را پیشنهاد کرد؛ او از «قدرت هوشمند» به معنای ترکیب هوشمندانه قدرت سخت و نرم در مقابله با تهدیدات علیه امنیت ملی سخن گفت. ناسل معتقد است «تواناییها و برتریهای نظامی ، اقتصادی ، فرهنگی و ایدئولوژیک»** آمریکا باید در یک جهت هماهنگ شود تا برایند آن تداوم برتری آمریکا را تضمین کند.
چندی بعد «مرکز پیشرفت آمریکا»*** از اصطلاح «قدرت همگرا»**** سخن گفت و پروژه دانشگاه پرینستون تحت عنوان «پیش به سوی جهان آزاد قانونمند»***** آغاز شد. در مقابل این مفهوم ،اصطلاح «قدرت گیج یا احمقانه» ******شکل گرفت که به معنای «استفاده نابجا یا نا بخردانه از هریک یا هر دو مؤلفه قدرت سخت یا نرم» است.»[7] «قدرت هوشمند همچنین به عنوان یک جایگزین برای قدرت ملایم یا نرم مطرح شده است.»[8]
جوزف نای در تعریفی دیگر قدرت هوشمند را بدین صورت تعریف کرده است: «قدرت هوشمند یعنی قدرت آمریکا در بهره برداری از منابع گوناگون از جمله قدرت نرم برای جذب دیگران وIt is about how we can get other countries to share our goals without resorting to coercion, which is limited and inevitably costly. این که ما چگونه می توانیم دیگر کشورها را برای به اشتراک گذاشتن اهدافمان، بدون توسل به زور که محدود و به ناچار هزینه بر است؛ با خود همراه کنیم.» [9]
«عوامل پیشبرد قدرت هوشمند عبارتند از:
1) توانایی برای مسیریابی مبتنی بر آینده پژوهی
2) انعطاف پذیری مبتنی بر مقدورات و نیازها
3) ترکیب مناسب پارامترهای قدرت برای درک بهتر این اصطلاح کارشناسان مثال «ترکیب مناسب قدرت سخت و نرم را همانند نقطه تعادل دوچرخه» ذکر می کنند که نمی توان آن را در قالب یک عدد در اختیار دوچرحه سوار تازه کار قرار داد، بلکه در گذر زمان اهمیت آن برای او مشخص می شود. بنابراین بر اساس شرایط داخلی و خارجی یک کشور، دولت‌ها می‌توانند این دو قدرت را با هم ترکیب کرده و به قدرت هوشمند که نتایج مطلوب برای منافع ملی دارد ، به دست آورند.»[10]
«بنابراین با توجه به تعاریف فوق ارکان قدرت هوشمند عبارتند از:
1- قدرت سخت : طراحی و اجرای سناریوهای گوناگون اعمال قدرت از طریق بکارگیری جنگ افزار ابزارهای مادی و فیزیکی
2- قدرت نرم : طراحی و اجرای سناریوهای گوناگون اعمال قدرت از طریق ارتباطات ، تبلیغات ، دیپلماسی عمومی و ابزارهای فکری ، فرهنگی و معنوی به منظور تغییر آنها و ارزشها
3- مدیریت تلفیقی قدرتها: طراحی و اجرای سناریوهای گوناگون مرکب از قدرت سخت و قدرت نرم به منظور تحلیل اراده از طریق بکارگیری جنگ افزار و ابزارهای مادی و فیزیکی از یکسو و ابزارهای فکری و فرهنگی و معنوی از سوی دیگر در مورد مدیریت تلفیقی قدرتها نیز باید به این موضوع اشاره کرد که این مدیریت دارای مولفه هایی است که به ترتیب اجرا عبارتند از:
1) ارتباط در حین جنگ
2) اقناع سازی در آتش
3) زور و تغییر مطالبات و آرمانها
4) تحمیل اراده و تغییر نظام»[11] با اندکی توجه در مولفه های قدرت سخت و نرم می توان ترکیب مولفه های این دو قدرت را در مدیریت تلفیقی قدرتهای مذکور مشاهده کرد.
5- پیشینه قدرت هوشمند در سیاست خارجی آمریکا:
«با بررسی و مطالعه تاریخ سیاسی آمریکا و توفیق در سیاست خارجی آن می‌توان فهمید که قدرت در آن کشور بر اساس "قدرت هوشمند" طراحی شده است. سیاستمداران آمریکا تلاش کرده‌اند با توجه به مقتضیات زمان و منافع ملی، از قدرت هوشمند استفاده کنند. جناحها و احزاب سیاسی آن کشور برخی تمایل به قدرت سخت دارند و برخی نیز به قدرت نرم. احزاب دموکرات بیشتر به قدرت نرم تمایل دارند و احزاب جمهوریخواه به قدرت سخت. اما در عین حال، هر دو طیف در اجرای سیاست علاوه بر پر رنگ کردن بخشی از قدرت به نوع دیگر قدرت هم توجه دارند.
در حقیقت، این دو حزب دو نوع قدرت را با هم خواسته‌اند و از باز تولید و ترکیب آنها قدرت هوشمند را پدید آورده‌اند. شاید به تعبیری استفاده از "دیپلماسی چماق و هویج" در سیاست خارجی آمریکا ، نمودی از قدرت هوشمند باشد. آنچه از سیاستهای بوش در دو دوره ریاست جمهوری در آمریکا فهمیده می‌شود وی سیاستهای خودش را بر قدرت سخت استوار کرده بود. به راه انداختن دو جنگ پر هزینه علیه کشورهای عراق و افغانستان، حمایت شدید نظامی و امنیتی از اسرائیل و بالا بردن هزینه‌های نظامی آمریکا با شعار "مبارزه با تروریسم" و ... همه حاکی از آن است که سیاست خارجی دولت بوش بر قدرت سخت استوار بوده است و در عین حال وی تلاش کرده بود که با استفاده از رسانه‌های داخلی وابسته به دولت، قدرت نرم در دفاع از سیاست‌هایش را نیز پدید آورد و افکار عمومی را با خودش همراه کند . اما با توجه به نتایج و هزینه‌های سنگین جنگ‌های عراق و افغانستان و هزینه‌های حیثیتی و فرهنگی این جنگ برای آمریکا ، دمکرات‌ها راهی دیگر در پیش گرفتند و باراک اوباما به عنوان نامزد این حزب با شعار "تغییر" برای بازسازی و بازیابی حیثیتی آمریکا به پیش آمد و رئیس جمهور آمریکا شد.
اگر چه نتایج عملی این شعار تغییر و این گونه اقدامات هنوز چندان مشخص نشده است و سیاست آمریکا چندان تغییر نکرده است ، اما با توجه به بحران فراگیر اقتصاد جهانی و ورشکستگی بسیاری شرکت‌ها و بانکها و بیکاری روزافزون جمعیت آن کشور ، طبیعی است که "سیاست نگاه به درون" جزء برنامه‌های اصلی دولت اوباما باشد . اما با این حال، نباید غافل بود که سیاستمداران آمریکا از قدرت هوشمند استفاده می‌کنند.
در شرایط کنونی نیز وی تلاش می‌کند که از ابزارهای دیپلماتیک استفاده کرده تا اولاً بحرانهای حاصل از جنگ و رکود اقتصادی را مدیریت کند و ثانیاً منافع ملی آمریکا را با نگرشهای نوینی بدست آورد. لذا به جای سیاست یک جانبه‌گرایی، سیاست چند جانبه‌گرایی را در پیش گرفته است و همچنین بر قدرت نرم تأکید دارد. در نتیجه برنامه پیشنهادی وی برای خروج نظامیان آمریکایی از عراق، پیشنهاد گفتگو بدون پیش‌شرط با ایران، احتمال گفتگو با طالبان برای حل بحران افغانستان و ... بخشی از قدرت نرمی است که وی در پیش گرفته است.»[12] لذا به نظر می رسد «اتاق های فکرامریکایی به کاخ سفید توصیه کرده اند که از این پس استفاده از قدرت هوشمند را در دستور کار قراردهد.»[13]
6- مدلهای در دست اجرای قدرت هوشمند توسط آمریکا در منطقه خاورمیانه:
«در این بخش به طور اجمال به سه مدل در دست اجرای قدرت هوشمند آمریکا در خاورمیانه یعنی مدل فلسطین – لبنان، مدل عراق و مدل افغانستان به طور اجمال و در قالب بندهای زیر و نیز مدل ج.ا.ایران به طور مشروح پرداخته می شود.
1- مدل فلسطین- لبنان:
همانگونه که ذکر شد قدرت هوشمند دارای 4 مرحله است که در مدل فلسطین لبنان در قالب بندهای زیر اجرا شده و در حال اجرا می باشد:
1) درگیری و جنگ
در این مرحله با لشکر کشی نیابتی توسط رژیم صهیونیستی، جنگ در منطقه فلسطین و لبنان برای سالها جریان یافت و منابع و منافع ملی کشورهای منطقه به ویژه لبنان و فلسطین دچار آسیب و خسارات بسیار شدند که تاریخچه آن بسیار گویا است که این خود از نشانه های استفاده از قدرت سخت به عنوان یکی از مولفه های قدر هوشمند می باشد.
2) شکاف گروههای مبارز ، اختلافات قومی- مذهبی
پس از ورود گروههای مختلف آزادیبخش فلسطینی و لبنانی به جریان مبارزه مسلحانه با رژیم صهیونیستی که نماینده آمریکا در منطقه بوده است، به نظر می رسد یکی از ابزارهای پیشبرد اهداف سلطه جویانه ایالات متحده تفرقه بین این گروهها و استفاده از این امر برای دستیابی به هدف اصلی یعنی توسعه نظامی رژیم صهیونیستی در لبنان و یا مشغول نگاه داشتن گروههای فلسطینی با خود و دور شدن آنان از مقابله با توسعه طلبی های رژیم صهیونیستی بوده که نمونه آن سعی در ایجاد شکاف بین گروههای مبارز در فلسطین و لبنان و اختلافات قومی- مذهبی است که تاکنون در مورد اخیر نتیجه عکس داده است.
3) تغییر زیربناها و ارائه مدلهای ( خاورمیانه بزرگ ، تقسیم قدس ، واگذاری غزه به مصر و ...
یکی از سیاستهایی که آمریکا در ساالهای اخیر اقدام به طراحی و اهتمام به اجرای آن نموده و برخی از آنها نیز موفق بوده، تغییرات ژئوپولیتیک و زیر بنایی در منطقه است، که از جمله نمونه های موفق آن می توان از تقسیم قدس شریف نام برد . طرحهای دیگری همچون خاورمیانه بزرگ که پس از جنگ 33 روزه مطرح گردید و نیز طرح واگذاری نوار غزه به حکومت دست نشانده مصر پس از جنگ 22 روزه برای در امان ماندن رژیم صهیونیستی از حملات حماس و نیز سرکوب بیشتر توسط حکومت مصر، از جمله دیگر طرحهایی است که تاکنون ناموفق بوده است.
4) تغییر نظام و سامانه سیاسی در لبنان ، جریان سازیهای 14 مارس
پس از ترور مشکوک رفیق حریری و مشکلاتی که این ترور سیاسی به وجود آورد، کشور لبنان دچار مشکلات داخلی بسیاری شد، متهم نمودن سوریه به عنوان مشارکت در ترور رفیق حریری توسط غرب و نیز غوغا سالاری سردمداران جریان مخالف 14 مارس باعث بروز تنشهای بسیار برای کشور لبنان در صحنه داخلی و خارجی گردید که اساس و پایه آن را باید در نیات غرب در تغییر نظام سیاسی و ساختار حاکمیت ملی لبنان و حذف نیروهای مقاومت از جمله مهمترین آنها یعنی جنبش حزب الله که مایه افتخار ملت لبنان و مسلمانان منطقه در برخورد قاطعانه با توسعه طلبی های رژیم اشغالگر قدس می باشد، جست.
2- مدل عراق
در مورد عراق نیز قدرت هوشمند آمریکا با اندک تفاوت در عناوین و تعداد ولی با همان ماهیت و ابعاد عمل کرده است که این تفاوتها نیز رابطه مستقیم با عناصر مختلف مختص کشور عراق دارد که می توانند شامل عناصر سیاسی، نظامی، فرهنگی ، تاریخی، اقتصادی و جغرافیایی باشد. لذا به لحاظ جلوگیری از اطاله کلام فقط به عناوین این مراحل اشاره می کنیم؛ زیرا خود عناوین کاملا گویا هستند.
1) درگیری و اشغال عراق
2) درگیری با گروهها و شورشگران
3) ایجاد شکاف میان شیعه و سنی ، شیعیان ، کردها و ...
4) تغییر مدلهای حکومتی و ارائه مدلهای جدید ( تجزیه عراق ، فدرالیسم و ... )
5) تغییر و تحول در جریانهای سیاسی حاکم
6) پیگیری مدلهای نوین و ابتکاری برای کنترل همسایگان
3- مدل افغانستان
در مدل افغانستان نیز مراحل مدیریت قدرت هوشمند با توجه به خصوصیات کشور افغانستان در تعداد و عناوین مراحل تفاوتهایی با دو مدل قبلی دارد که در اینجا فقط به ذکر این عناوین اشاره می کنیم.
1) درگیری , جنگ و اشغال
2) درگیری و جنگ با شورشگران طالبان
3) ایجاد شکافهای ملی ، ملی و ملت - دولت
4) تغییر زیر بناهای فکری ، فرهنگی و معنوی
5) تغییر نظام و سامانه های سیاسی»[14]
7- مدل ایران و سیر مراحل تقابل آمریکا با آن:
«ایالات متحده آمریکا پس از پیروزی انقلاب اسلامی به عنوان بزرگترین دشمن ج.ا.ایران در تمامی سه دهه گذشته همواره با تمامی توان خود سعی در مقابله مستقیم با ایران نموده است. این تقابل با ابزارهای مختلف صورت گرفته است که تمامی آنها در سه نوع قدرت مذکور در طول این نوشتار خلاصه می شود.
1- در مقابله سخت افزاری باید گفت که آمریکا پس از پیروزی انقلاب اسلامی و تاکنون با استفاده از امکانات و ابزار مختلف از جمله« جنگ تحمیلی، درگیریهای مقطعی، تروریزم و انفجارات، تحریمهای سیاسی و اقتصادی » اقدام به مقابله سخت افزاری با نظام جمهوری اسلامی ایران نموده است.
2- در مقابله نرم افزاری نیز ایالات متحده، با استفاده از ابزارهای، استحاله فرهنگی در قالب(ایجاد شکاف بین نسلها و تهاجم فرهنگی)؛ تغییر زیر بناهای فکری در قالب(بحثهای فکری – سیاسی) و ایجاد اپوزیسیون نو در قالب(ارائه مدلهای حکومتی) با واژه های دهان پرکنی نظیر اصلاحات، مشارکت و مردمسالاری قدرت نرم خود را برای مقابله با ج.ا.ایران آزموده است.
3- مقابله هوشمند با ج.ا.ایران توسط آمریکا نیز دو فاز قابل بررسی خواهد بود:
فاز اول: ترکیب سخت و نرم شامل:
1) انتخابات و رویدادهای پس از آن
2) استحاله فرهنگی و بکارگیری اپوزیسیون نو
فاز دوم: مدیریت تلفیقی شامل:
1) تروریسم (ریگی ، پژاک ، ترورهای کردستان ، انفجارات
2) اقناع سازی ( عدم کارآمدی نظام ، ضرورت سازش با غرب)»[15]
8- گامهای عملی آمریکا پس از انتخاب اوباما در حوزه قدرت هوشمند در برابر ج.ا.ایران
«اوباما که هم اکنون رهبری نودمکراتهای آمریکایی بر عهده دارد؛ در پی آن است که با سیاست خارجی متکی بر «تکثرگرایی اجماع محور» در بستر دستورالعمل اجرایی مفهومی و «صدور خوشبینی به جهان بهجای ترس» حلقه محاصره را برای ایران تنگ کند. گامهای جدی و مفروضههای اساسی این معنا در بستر عملیاتی کردن «قدرت هوشمند» با کارکرد حقانیتبخشی به کاربرد قدرت سخت بر علیه ایران از طریق استخدام رفتارهای متکی بر «قدرت نرم» است. بعضی از اصلیترین این گامها عبارتند از:
1) مذاکره مستقیم با ایران: اوباما از قبل از پیروزی در انتخابات 2008 بر مذاکره مستقیم با ایران پای می فشرد. او معتقد بود ایران از قواعد جودو بهره میبرد. آمریکا را تحریک می‌کند، بر روی تشک میآورد؛ و با وجود وزن کمتر نسبت به آمریکا، از همین نیروی تحریک آمریکا، بهره میبرد؛ و آمریکا را با آن همه وزن پرتاب می‌کند. لذا آمریکا باید ایران را به روی تشک آوَرد و تحریک کرد. ادبیات مدبرانه و رفتارهای پیچیده را به استخدام گرفت تا در آینده شاهد اقدامهای مؤثر بر علیه ایران بود. همان زمان آمریکاییها سپر دفاع موشکی چک و لهستان و بحران تاجیکستان را با توجه به اهمیت نقش روسیه در سبد پسانداز تحریکپروریهای خود در صحنه بینالمللی قرار دادند و با احکام مذاکره مستقیم با ایران دو هدف عمده تحریکسازی را دنبال کردند:
الف) ایران را بهسمت پذیرش یا عدم پذیرش مستقیم مذاکره با آمریکا قرار دهند. آریِ ایران به مذاکره، ترکخوردگی ایدئولوژی سیاسی مبتنی بر آمریکاستیزی ایران را به همراه میآورد؛ و نهِ ایران زمینهپرور اجماع جهانی و منطقهای بر علیه ایران است.
ب) نفس اعلام مذاکره با ایران به کشورهای هدفمند در جغرافیای منطقهای و بینالمللی مرتبط با ایران را حساس می‌سازد. اعراب و اسراییل در منطقه و اتحادیه اروپا و روسیه وحتی چین در فرامنطقه به دنبال حفظ وضع موجود یا حتی تیرهتر شدن مسئله ایران و آمریکا در معادلات بینالمللی هستند؛ لذا اعلام مذاکره احتمالی میان ایران و آمریکا می‌تواند این کشورها را بر علیه ایران تحریکپذیر، و در خط مقدم برای مطامع آمریکا فعال سازد. بههمین دلیل امروز اروپاییها تندتر از آمریکاییها شدهاند.
2) ادبیات مدبرانه: ادبیات نومحافظهکاران را به رهبری بوش، ادبیاتی کلاممحور و رادیکالانه بود؛ اگر با ما نباشید، بر ما هستید، «نه» کلیدواژه اصلی این ادبیات بود. در حالیکه ادبیات نودمکراتها به رهبری اوباما تکثرگرایانه و پراگماتیستی است؛ «دنیا بدون آمریکا و آمریکا بدون دنیا قابل مدیریت نیست» کلید واژه اصلی این ادبیات است. همکاریهای دوسوی آتلانتیک تقویت شده است؛ و همگرایی بینالمللی از سوی روسیه و چین با آمریکا، افزایش بیشتری از خود به نمایش میگذارد؛ مضاف بر این چهره مخدوش شده آمریکاییها در نزد افکار عمومی در سطح نخبگان بازآفرینی می‌شود و در سطح تودهها جذابیت پیدا می‌کند. آمریکا با رییسجمهور خود به ترکیه می‌آید؛ پایپوش از پا درمیآورد به مسجد می‌رود؛ در قاهره یکی از حسابشدهترین سخنرانیها را خطاب به مسلمانان ارایه می‌کند و به ایرانیان پیام نوروزی میفرستد. این در حالی است که حداکثر اقدام مقابل آن است که کشورهای هدفی مانند ایران، ونزوئلا، کوبا و... تلاش می‌کنند بین اوباما با آمریکا خط تمایز قایل شوند.
3) رفتار پیچیده: نودموکراتها؛ برخلاف نومحافظهکاران تکساختی نیستند؛ چندساختی و تودرتویی عمل می‌کنند. بازی هوشمندانه را در دستور کار قرار دادهاند و تلاش دارند آمریکا را از رویکرد قدرت گیج خارج کنند. در پی بازآفرینی شأن سازمان ملل متحد هستند، نهادهای همگرایانه جدیدی چون گروه کشورهای بیست را بنیاد مینهند؛ از همگرایی اقتصادی میان غرب و شرق سخن می‌گویند؛ سپر دفاع موشکی را در ارتباط با ایران باز تعریف می‌کنند. نتانیاهو را به چالش میکشند و در برابر وقایع پس از انتخابات ایران بسیار محتاطانه به میدان می‌آیند. از آن به‌عنوان یک فرصت سود میجویند؛ اما مواظب عواقب ناشی از نزدیکی به آن و تهدیدهای احتمالی حاصل از آن می‌باشند. در عراق ظهور نظامی را به حضور امنیتی تبدیل می‌کنند و با بحرانآفرینیهای معنادار در افغانستان و برجستهسازی تهدید طالبان، بسیج جهانی را در افغانستان در وضعیت حداقلی، حفظ می‌کنند.
در حال تسکین درد بحران مالی هستند؛ اما از مدیریت جهانی قیمت نفت نیز غافل نمی‌شوند؛ این روزها دیگر از اسلامهراسی خبری نیست؛ اما به ایرانهراسی عمق معناداری میبخشند. حقوق بشر را فراموش نکنیم. این معنا بهویژه در ایران تعریفپذیری بیشتری پیدا می‌کند. این در حالی است که بحران مفاهیم در ساحت سیاست؛ جلوههای رفتاری خویش را در نخبگان حاکم و روشنفکران نقاد در ایران به نمایش مینهد؛ و واگراییها و تأخرهای معنادار سیاسی را به شکاف های خطرناکی تبدیل می‌سازد که هزینه‌های ملی را بسیار بالا میبرد.
4) اقدامات مؤثر: آمریکاییها در پی این رفتار پیچیده تلاش دارند صحنه تعاملات رفتاری متفاوت را به نفع خود مدیریت کنند. کشورهای منطقه را به اجماع بر علیه ایران هدایت کنند. در محور مقاومت در خاورمیانه و «گفتمان توازن نامتقارن»* ناشی از مدیریت ایران شکاف ایجاد کنند. با بازیگران مخالف چون حزبا... و حماس رودررو نشوند؛ بلکه بازی در چهارچوب قواعد پذیرفته شده آمریکا را آرامآرام در منطقه حاکم سازند، سوریه را در خط میانی مقاومت پای میز مذاکره آورند؛ عربستان را فعال سازند و با در پیوند قرار دادن با محور اردن و مصر، شیعههراسی را زمینهپروری و دکترین دیوار غربی در برابر ایران قدرتطلب منطقهای را محتوا سازی کنند. امروز مجریان سیاست خارجی آمریکا، همواره از ایجاد توازن قدرت در منطقه و نیز دفاع هسته‌ای صحبت و امروز طرح جدید سپر دفاع موشکی با در مرکز ثقل اهمیت قرار دادن ایران را در جامعه جهانی مطرح می‌کنند. ایرانهراسی را عمق میبخشد. روسیه را کمرنگ می‌کند، چین را در تردید قرار می‌دهد.»[16]
9- نتیجه:
«بررسی تاریخ آمریکا نشان می دهد عموماً سیاست خارجی این کشور در دوران جمهوری خواهان برپایه قدرت سخت بوده است این موضوع در دوران جرج بوش نیز به روشنی عیان بود. دولت بوش با پیگیری دکترین یکجانبه گرایی، حمله پیش دستانه و خروج از برخی معاهدات بین المللی یا نپیوستن به برخی دیگر و به حاشیه راندن سازمان ملل متحد در قبال چالش های بین المللی، عملانشان داد که بیشتر بر قدرت سخت تکیه دارد.
اوباما در شرایطی وارد کارزار انتخابات شد که مهندسی اجتماعی و کلان بوش نه تنها جواب نداده بود، بلکه برعکس، تصویر جهانی آمریکا را آن چنان خدشه دار ساخته بود که نمونه آن را در تاریخ نمی توان سراغ گرفت. چالش بزرگ مقبولیتی و مشروعیتی که بعضاً از آن به عنوان بحران نرم افرازی نام می برند مهم ترین ثمره این جریان بود. بر همین اساس شعار «تغییر» و بهره گیری از «قدرت هوشمند» تنها برگ برنده پیروزی در انتخابات بود. نو دمکرات های آمریکایی بر آن شده اند که با کاربرد قدرت هوشمند در ساحت سیاست، مدیریت نوین اعمال قدرت را درهم آغوشی قدرت سخت و نرم در محیط های هدف پیگیری کنند و بی تردید دولت آمریکا اهداف متعددی را در اعمال سیاست های جدید خود نسبت به ایران مد نظر دارد.»[17]
لذا راهبرد ج.ا.ایران در این شرایط باید به گونه‌ای باشد که هم در عرصه قدرت نرم خود را تجهیز کند و در شرایط روابط دیپلماتیک و گفتگو به اصولش پایبند باشد و هم در عرصه قدرت سخت باید دائماً خود را مجهز نماید و به فناوریهای جدید نظامی- امنیتی مجهز شده و از آنها برای اهداف صلح‌آمیز استفاده کند. پرتاب ماهواره امید به فضا، آزمایش انواع موشک‌های ساخت داخل، دستیابی به فن‌آوری صلح‌آمیز هسته‌ای و اجرای مانورهای دفاعی و ... می‌تواند نقطه‌های امید برای دستیابی به قدرت سخت باشد. لذا در شرایط حاضر باید با قدرت هوشمند، هوشمندانه تر و هوشیارانه تر برخورد کرد.
..............................................................................
..............................................................................
پانوشتها:
[1] - دکتر رشید جعفرپور، قدرت هوشمند آمریکا و راهبرد‌ها، منبع اینترنت
*- Hard power
[2] - http://www.irdc.ir
[3] - دکتر رضا کلهر، پژو هشگر و کارشناس مباحث راهبردی، مصاحبه حضوری
* - Soft power
[4] - Ibid
[5] - کلهر، همان منبع
* - Smart power
** - جوزف نای نیز از همین اصطلاح برای تحلیل نبرد حزب الله علیه اسرائیل استفاده می‌کند و معتقد است اسرائیل با اتخاذ راهبرد و برآورد نادرست از حجم و کیفیت خسارات احتمالی جنگ هم نبرد میدان را باخته است هم به مشروعیت حزب الله مدد رسانده است.مقاله «نای» در نشریه «بوستون گلوب»تحت عنوان «هدف در خاورمیانه، قدرت هوشمند است» خواندنی است.
[6] - http://en.wikipedia.org/wiki/smart power
*** - Suzanne Nossel
**** - Foreign policy
* - the ability to get what you want by attraction rather than coercion
** - convincing and coercing
*** - Center for American Progress
**** - Integrated Power
***** - Forging a World of Liberty Under Law
****** - Stupid power
[7] - http://smartpowerblog.org
[8] - Wikipedia, ibid
[9] - http://www.csissmartpower.org
[10] - جایگاه رسانه در قدرت هوشمند، منبع اینترنت
[11]- کلهر، پیشین، همان منبع
[12] - رشید پور، پیشین، همان منبع
[13] - جایگاه رسانه در قدرت هوشمند، پیشین
[14] - کلهر، پیشین، همان منبع(با دخل و تصرف)
[15] - همان منبع
* - Asemmetric balance dialogue
[16] - دکتر مهدی مطهرنیا، گام های برای تحقق قدرت هوشمند، http://www.panjerehweekly.com
[17]- http://www.magiran.com
.............................................................................................................................................
منابع:
1. دکتر رشید جعفرپور، قدرت هوشمند آمریکا و راهبرد‌ها، منبع اینترنت
2. http://www.irdc.ir
3. دکتر رضا کلهر، پژو هشگر و کارشناس مباحث راهبردی ، مصاحبه حضوری
4. http://en.wikipedia.org
5. http://smartpowerblog.org
6. http://www.csissmartpower.org
7. جایگاه رسانه در قدرت هوشمند، منبع اینترنت
8. دکتر مهدی مطهرنیا، گام هایی برای تحقق قدرت هوشمند، http://www.panjerehweekly.com
9. http://www.magiran.com
* - مدرس دانشگاه و پژوهشگر مباحث راهبردی
برچسب‌ها: مباحث راهبردی, قدرت هوشمند, قدرت نرم, قدرت سخت
[ سه شنبه هشتم مرداد 1392 ] [ 12:48 ] [ سیاوش دانیالی ]